案例回顧：

　　2010年7月，王某進(jìn)入某通訊公司工作，勞動(dòng)合同約定王某從事銷(xiāo)售崗位，基本工資為3840元。某通訊公司通過(guò)網(wǎng)上公示的方式將規章制度告知王某。其中《員工績(jì)效管理辦法》規定：?jiǎn)T工半年、年度績(jì)效考核分別為S、A、C1、C2四個(gè)等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價(jià)值觀(guān)不符、業(yè)績(jì)待改進(jìn);

　　王某原在公司渠道管理部分銷(xiāo)科從事銷(xiāo)售工作，2014年1月之后，因渠道管理部分銷(xiāo)科解散等原因，王某轉崗至華東區從事銷(xiāo)售工作。2013年下半年、2014年上半年及2014年下半年，王某的考核結果均為C2。

　　通訊公司認為，王某不能勝任工作，經(jīng)轉崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟補償金的情況下解除了勞動(dòng)合同。王某提起勞動(dòng)仲裁，仲裁委裁決：某通訊公司支付王某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金余額36596.28元。某通訊公司認為其不存在違法解除勞動(dòng)合同的行為，不服仲裁裁決，故訴至法院，請求判令不予支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金差額。

　　案件評析：

　　近年來(lái)，不少企業(yè)將“末位淘汰制”寫(xiě)入企業(yè)規章制度或者勞動(dòng)合同中，作為績(jì)效考核體系的一種制度方法，定期將業(yè)績(jì)居于末位的勞動(dòng)者降薪、調崗或解除勞動(dòng)合同，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭議糾紛逐漸增多。在司法實(shí)踐中，我們需要進(jìn)一步厘清勞動(dòng)合同法視野下“末位淘汰制”的合法性問(wèn)題。

　　我國《勞動(dòng)合同法》第四條對用人單位的規章制度進(jìn)行了規定。用人單位內部的規章制度要想得到法律的認可，須具備以下幾個(gè)條件：

　　其一，制定程序合法。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　其二，履行告知義務(wù)。“用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。”顯然，“末位淘汰制”屬于涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項，用人單位將其制定為單位的規章制度，要履行前述的制定程序和公示義務(wù)，才可能得到法律的認可，成為用人單位管理員工的依據。

　　“末位淘汰制”屬于用人單位的規章制度，但并不意味著(zhù)用人單位對業(yè)績(jì)居于末位的勞動(dòng)者可以單方面解除勞動(dòng)合同。用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的情形是法定的;其中，用人單位可能援引解除勞動(dòng)合同的條款主要有：“勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的”或者“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”。

　　此外，勞動(dòng)者在用人單位的工作崗位，工資待遇等，應由雙方協(xié)商確定。根據勞動(dòng)合同法的規定，在勞動(dòng)合同存續期間，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。

　　調整工作崗位或者工資待遇等作為“涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度”，只要經(jīng)過(guò)了前述的法定程序，就合法有效，對用人單位內部的勞動(dòng)者具有約束力。因此，“末位淘汰制”規定對業(yè)績(jì)居于末位的勞動(dòng)者調整工作崗位或者工資待遇，就意味著(zhù)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商約定用人單位對于業(yè)績(jì)居于末位的勞動(dòng)者有權單方面變更合內容，可以得到法律的認可。

　　要注意的是，如果用人單位將考核與其勞動(dòng)報酬、獎金等工資待遇相掛鉤，不得違反法律法規的相關(guān)規定。如果約定試用期，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。