績(jì)效考核獨立難撐 考核程序須合法有據避風(fēng)險
薪酬與績(jì)效在人力資源管理中是兩個(gè)密不可分的環(huán)節，績(jì)效薪酬也已成為當今企業(yè)的重要薪酬制度，而企業(yè)HR在實(shí)施績(jì)效考核過(guò)程中易存在對于程序要點(diǎn)與執行模糊混亂、崗位績(jì)效設計不合理等諸多問(wèn)題。對此，2014年9月11日英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)深圳分公司特邀廣東鑫涌律師事務(wù)所莊灶群律師前來(lái)主講《薪酬績(jì)效考核中的法律風(fēng)險防范》。
莊律師指出企業(yè)HR對于崗位績(jì)效考核不力，則難以評估崗位價(jià)值�？己说囊c(diǎn)與職責脫節，產(chǎn)生操作不當易使企業(yè)觸碰法律紅線(xiàn)，造成潛在的法律風(fēng)險和經(jīng)濟損失。
績(jì)效考核獨立難撐，須同制度合同緊密相連
為了讓在座HR們了解績(jì)效考核中出現常見(jiàn)的勞動(dòng)爭議問(wèn)題，莊律師舉了這樣一個(gè)例子：李某在公司設計部門(mén)工作13年，因其知識陳舊，造成設計進(jìn)度延誤，公司決定將李某調到市場(chǎng)部門(mén)。但李某拒不服從公司的安排，繼續在設計部工作，始終沒(méi)有去市場(chǎng)部門(mén)報到。公司認為李某接到調動(dòng)通知后不到崗位報到的行為屬于曠工，于是按曠工將其辭退，導致勞動(dòng)爭議。公司的解除決定是否合法?
莊律師對此明確指出當中的幾個(gè)法律風(fēng)險點(diǎn)：
1)該公司的解除決定是不合法的。公司的績(jì)效考核未與公司自身的規章制度或勞動(dòng)合同有明確的聯(lián)系或引用說(shuō)明，公司違法解除勞動(dòng)合同，承擔賠償雙倍經(jīng)濟補償金，支付李某26個(gè)月的工資。
2)企業(yè)HR們往往認為制定出績(jì)效考核后就可以輕松一紙定天下，但事實(shí)上績(jì)效考核一紙文書(shū)獨立難撐，須同公司規章制度或勞動(dòng)合同緊密聯(lián)系。企業(yè)應在公司規章制度或勞動(dòng)合同中引用說(shuō)明績(jì)效考核內容事項，績(jì)效考核才能真正得以保障，否則只是空有一紙文書(shū)。
3)企業(yè)應慎用“末位淘汰制”，“末位淘汰制”實(shí)際上已經(jīng)觸碰了法律紅線(xiàn)，法律規定無(wú)勝任工作的員工不能直接開(kāi)除，企業(yè)應培訓調崗再考核，若還不合格則可協(xié)商解除勞動(dòng)合同。
績(jì)效送達須到位，績(jì)效獎懲應有據
績(jì)效考核設計必須要完整性和系統性，根據公司的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行，同時(shí)還應經(jīng)領(lǐng)導審批，員工簽名，考核的內容要做到細致明確、可量化、可操作、一目了然。在考核的程序過(guò)程中企業(yè)對于送達制度的簽收一定要重視。如沒(méi)有送達到員工，沒(méi)有送達依據，員工不清楚，則考核制度對員工而言沒(méi)有約束力，法律不認可。
因此莊律師建議，企業(yè)在員工入職時(shí)，可以讓員工簽訂一個(gè)涉及送達制度簽收的承諾書(shū)或在合同里約定一個(gè)送達地址。如若員工拒絕簽收，企業(yè)可以采取郵寄的方式，并注明公司自文件郵寄之日起視為送達，企業(yè)也可以讓其親屬代為簽收。當一切程序走完還不能按時(shí)送達時(shí)，企業(yè)可以采取公告送達方式。公告送達有兩種形式：第一種登報;第二種在公司顯眼位置張貼公告并拍照。
最后莊律師還強調說(shuō)明企業(yè)對于員工績(jì)效考核的獎懲不能憑空獨斷，不僅要有依據而且要有證據證明，比如送達制度簽收、領(lǐng)導審批、員工簽名、客觀(guān)數據如銷(xiāo)售量，進(jìn)度表等進(jìn)行多方引證，形成證據鏈。