公司績(jì)效管理制度

　　雖公司的類(lèi)型不同，但針對于不同崗位的員工，公司都要制定績(jì)效考核管理，以提升員工及部門(mén)的績(jì)效。以下整理了公司績(jì)效管理制度的范本，可供參考。

　　第一章總則

　　1、目的

　　1.1戰略目的：通過(guò)績(jì)效管理，傳遞和落實(shí)公司的戰略發(fā)展與經(jīng)營(yíng)目標，提升員工、部門(mén)和公司的績(jì)效。

　　1.2管理目的：通過(guò)績(jì)效管理，改善公司的管理流程，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規范化，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整或定級、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養、員工激勵等人力資源決策提供依據，并以此提升員工士氣和員工滿(mǎn)意度，增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。

　　1.3開(kāi)發(fā)目的：通過(guò)績(jì)效管理，發(fā)現員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，反饋員工客觀(guān)的績(jì)效表現，促進(jìn)各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能。

　　2、原則

　　2.1公開(kāi)性原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度。

　　2.2公平性原則：考核應客觀(guān)公平地考察和評價(jià)被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　2.3公正性原則：考核應本著(zhù)實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主管臆斷和個(gè)人主觀(guān)情緒因素的影響，盡量做到“用數據說(shuō)話(huà)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)”。

　　2.4嚴格性原則：考核不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

　　2.5正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(cháng)，而不是單純的獎罰。

　　2.6雙向溝通原則：績(jì)效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時(shí)與被考評者進(jìn)行績(jì)效溝通面談，肯定其成績(jì)和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)的方向和要求等。

　　3、名詞解釋

　　3.1部門(mén)KPI—指部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標，即用來(lái)衡量某一部門(mén)工作績(jì)效表現的具體量化指標，是對部門(mén)工作完成效果的最直接衡量方式，反映部門(mén)最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的關(guān)鍵驅動(dòng)因素。部門(mén)KPI指標來(lái)自企業(yè)總體戰略目標和經(jīng)營(yíng)目標的分解、部門(mén)職能和公司重大決策等。

　　3.2崗位KPI—指員工個(gè)人關(guān)鍵績(jì)效指標，即用來(lái)衡量某崗位員工工作績(jì)效表現的具體量化指標，是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影響部門(mén)或公司價(jià)值創(chuàng )造的關(guān)鍵驅動(dòng)因素。員工個(gè)人崗位KPI來(lái)自部門(mén)一般績(jì)效指標的承接或分解及個(gè)人應該承擔的崗位職責。

　　4、適用范圍與時(shí)間

　　5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工，試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉正考核參見(jiàn)《試用期員工考核評估辦法》。

　　5.2本制度于XXXX年試行。

　　第二章考核體制

　　一、考核職責劃分

　　績(jì)效考評由考評委員會(huì )、人力資源部和各部門(mén)共同推進(jìn)，考評委員會(huì )、人力資源部和各部門(mén)負責人在績(jì)效考核中承擔不同的責任。

　　1.1考評委員會(huì )

　　考評委員會(huì )是公司績(jì)效考評工作的領(lǐng)導機構，負責公司績(jì)效考核的總體部署和管理，主要成員有公司

　　高級管理人員組成。其職能有：

　　負責公司績(jì)效考核管理體系建立和修訂的審批;

　　負責部門(mén)績(jì)效考評的總體管理，以及部門(mén)績(jì)效考核指標的審定和考評;

　　負責對績(jì)效考核管理體系運行的總體監控;

　　負責對公司中高級人員的總體評估;

　　負責對考核申訴及考核結果運用進(jìn)行的總體審定。

　　1.2人力資源部

　　人力資源部是公司績(jì)效考評工作的建設和推動(dòng)部門(mén)，在考評委員會(huì )領(lǐng)導下工作，負責組織、推進(jìn)、

　　協(xié)調和支持各部門(mén)開(kāi)展績(jì)效考核工作。其職能有：

　　負責公司績(jì)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執行;

　　負責員工績(jì)效考評的總體管理，以及部門(mén)內主管級以上骨干人員的考核，指標的復核、實(shí)施

　　跟進(jìn)和檔案管理;

　　負責績(jì)效知識及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓工作;

　　負責根據考評委意見(jiàn)做好有關(guān)績(jì)效指標或指標標準的制定和修訂工作;

　　負責績(jì)效考核的計劃制定和組織落實(shí)，并負責有關(guān)績(jì)效會(huì )議的組織、安排及主持工作;

　　負責部分績(jì)效考核數據、資料的總體匯總與保管工作;

　　負責受理、調研、處理和反饋員工績(jì)效考核申訴和異議;

　　負責對公司績(jì)效考核結果或績(jì)效考核情況的匯總與分析工作。

　　1.3部門(mén)負責人

　　部門(mén)負責人作為各部門(mén)績(jì)效考核的第一責任人和管理者，根據公司績(jì)效考核政策，實(shí)施本部門(mén)和本部門(mén)員工的考核工作。其職能有：

　　負責根據公司經(jīng)營(yíng)目標和績(jì)效考核政策，制定并提出本部門(mén)的績(jì)效考核指標，并分解、落實(shí)到各

　　崗位員工;

　　注重部門(mén)績(jì)效溝通工作，做好直接下級績(jì)效指標和指標標準的提娶制定工作;

　　在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中及時(shí)解決員工在實(shí)現績(jì)效指標過(guò)程中遇到的問(wèn)題并提供相應幫助或資源支持;

　　負責本部門(mén)內員工績(jì)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善;

　　負責與本部門(mén)有關(guān)考核數據的收集與整理工作;

　　負責本部門(mén)績(jì)效考核結果或績(jì)效考核情況的匯總、審核和總結分析工作;

　　負責部門(mén)內員工績(jì)效考核結果的反饋及解釋工作。

　　二、績(jì)效管理流程

　　績(jì)效管理流程總體遵循績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效改進(jìn)PDCA循環(huán)管理過(guò)程�？�(jì)效管理流程分為績(jì)效目標的制定、績(jì)效輔導與監控、績(jì)效考核、績(jì)效反饋與溝通、績(jì)效申訴、績(jì)效結果審定等六個(gè)環(huán)節。

　　1、績(jì)效目標的制定

　　1.1設置關(guān)鍵績(jì)效考核指標的基本要求：

　　a、關(guān)注價(jià)值引導工作的方向，關(guān)注真正的價(jià)值，日常事務(wù)性要求不列入;

　　b、重點(diǎn)突出不主張什么都考，重點(diǎn)應放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上;

　　c、簡(jiǎn)潔避免收集龐大的數據、或進(jìn)行復雜計算，也不應投入大量人力;

　　d、明確績(jì)效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準;

　　e、可達到目標應經(jīng)過(guò)努力后能夠達到，且受時(shí)間和資源的限制，不可超越可控范圍;

　　f、可操作不好操作或無(wú)法取得數據來(lái)源的考核內容不列入考核范圍;

　　g、可量化考核指標應盡可能量化，用數據和事實(shí)說(shuō)話(huà)，實(shí)在無(wú)法或短期內難以量化的可定性考核。