一、公司績(jì)效考核現狀
(1)考核的要素不夠全面，標準不夠科學(xué)。在績(jì)效考核工作中，考核的要素和標準都應根據每個(gè)員工的具體崗位職責來(lái)制定。如果考核的要素本身設計不合理、考核標準不能量化，那么績(jì)效考核的結果就不能準確地反映出員工的實(shí)際工作績(jì)效，從而對員工工作積極性造成一定程度的影響。
(2)考核周期設置不合理。主管與分管、機關(guān)與基層之間的綜合評價(jià)，采取月評方式，容易產(chǎn)生評價(jià)疲勞、模糊。普遍存在支差應付現象、隨意性很大。
(3)績(jì)效考核培訓管理不到位。員工意識不到績(jì)效考核的目的和意義，只是片面認為績(jì)效考核就是給自己“上套”;科室之間也認為是在自找麻煩。由于缺少員工的積極參與，同時(shí)伴隨部分人的排斥，考核工作就難以公平、公正的反映員工的工作業(yè)績(jì)，致使考核失去了應有的效力。
(4)績(jì)效考核缺乏反饋與溝通�？剖铱�(jì)效考核結果出來(lái)之后，沒(méi)有切實(shí)將結果反饋給員工個(gè)人，員工既不清楚自己崗位職責是否完全履行，也不知道領(lǐng)導對自己工作的滿(mǎn)意程度。缺少領(lǐng)導、同事之間的溝通和指導，以及下步發(fā)展方向的建議。
二、針對企業(yè)績(jì)效考核存在問(wèn)題以及下一步發(fā)展方向的建議
(1)績(jì)效管理培訓�？�(jì)效管理是一項專(zhuān)業(yè)性較強的工作，需要制定者及考核者具備有一定的理論、管理、實(shí)踐經(jīng)驗等知識，只有同時(shí)具備了這些知識，才能在績(jì)效管理工作中游刃有余。推行績(jì)效管理，灌輸正確的績(jì)效理念，必須在企業(yè)內部進(jìn)行廣泛宣傳、引導才能使全員樹(shù)立正確的績(jì)效文化，接受并給予支持。所以在推行績(jì)效考核的初期應組織相關(guān)責任人及廣大員工進(jìn)行必要的理論知識培訓，使其了解績(jì)效管理只是對內部員工實(shí)施有效管理的一種方式，獎懲不是目的。
(2)進(jìn)行工作分析。要發(fā)揮績(jì)效考核對整個(gè)管理系統的信息反饋作用，必須開(kāi)展有效工作分析，即明確崗位職責及崗位員工素質(zhì)要求，研究哪些是完成工作必須具備的要素。只有明確了員工崗位職責，才能針對科室及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與崗位本身所要求的職責規范之間的契合程度，并以此做為績(jì)效的衡量標準與考核依據�？己说娜^(guò)程一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱(chēng)的問(wèn)題�？己朔綉訌娕c被考核方的溝通，定期幫助被考核方分析工作中的問(wèn)題，改進(jìn)工作方式、方法，使個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效持續改進(jìn)。
(3)建立績(jì)效考核體系。要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績(jì)效考核體系�？�(jì)效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實(shí)施、考核、反饋及考核結果的處理和應用。要更新觀(guān)念，意識業(yè)績(jì)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的。
(4)設計績(jì)效考核指標。必須結合企業(yè)的具體情況，進(jìn)行科學(xué)的分析，制定操作性強、定量與定性相結合的指標體系。指標過(guò)多，考核會(huì )過(guò)于繁瑣，個(gè)別重要指標會(huì )被忽略式埋沒(méi)，難以顯示其重要性，應以權重計算，合理調控;指標過(guò)少，考核會(huì )顧此失彼，不能充分反應崗位所需技能。
(5)選擇績(jì)效評價(jià)方式。每一種評價(jià)方式，都有其優(yōu)缺點(diǎn)，常使用一種評價(jià)方式，評價(jià)人難免出現主觀(guān)判斷、評價(jià)模糊、評價(jià)疲勞，不能充分、合理、客觀(guān)、公平、公正的進(jìn)行判斷。結果往往會(huì )扭曲被評價(jià)人的業(yè)績(jì)。如變換不同的評價(jià)方式，讓評價(jià)指標具體量化即可操作，簡(jiǎn)單有效可行。雖然績(jì)效考核制度制訂初期會(huì )繁瑣一些，但這樣的評價(jià)結果更真實(shí)，對員工來(lái)說(shuō)也更公正。
(6)注重績(jì)效考核反饋�？己苏吲c被考核單位及員工應有充分、頻繁的接觸，及時(shí)將考核結果告知，適時(shí)相互溝通并提供正確指導。有效的績(jì)效面談對績(jì)效管理工作往往能起到承上啟下的作用。為避免不適反饋引起負面反應，考評人應在平時(shí)注意收集，通過(guò)日常工作實(shí)踐以事實(shí)說(shuō)話(huà)，就事論事。
(7)關(guān)注難度、適時(shí)修正，形成公正、客觀(guān)的評價(jià)機制。由于機關(guān)科室工作職責差別，崗位工種較多，出現的固定勞動(dòng)、抽象勞動(dòng)區別較大，執行和成效中往往存在差異，單純以評定的績(jì)效分值做為考核的最終依據，難免造成事項執行難度和成效的實(shí)際狀況與預期狀況產(chǎn)生偏差，因此對評定分值進(jìn)行難度和成效的績(jì)效修正是必不可少的。
(8)鼓勵達標，強化運用，形成持續改進(jìn)的工作機制。為提高員工對組織目標的關(guān)注度，在獎勵設置上，加大績(jì)效考核力度，將所有單項獎全部納入考核中，使績(jì)效考核結果直接影響到員工的收益，從而實(shí)現個(gè)體目標與組織目標的統一。將績(jì)效考核結果同時(shí)延伸到人力資源調配、年度評選、組織教育培訓中。同時(shí)，考核小組應定期對績(jì)效考核實(shí)施情況及考核結果進(jìn)行分析，形成《績(jì)效分析報告》，報送相關(guān)領(lǐng)導審閱，形成檔案資料。