前些天，應一家上市公司的邀請，到企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核實(shí)施情況的調研，雖然企業(yè)實(shí)施了績(jì)效考核，但效果不是特別理想。針對員工績(jì)效考核結果，統統使用了強制正態(tài)分布，如將人力資源部、財務(wù)部、行政部等相關(guān)崗位合在一起進(jìn)行排名，但員工對考核結果普遍不滿(mǎn)意。為什么員工不滿(mǎn)意，在我看來(lái)，很大程度上就是強制正態(tài)分布惹的禍。強制正態(tài)分布從理論上講，有一定的科學(xué)性，但如果崗位與崗位之間沒(méi)有相似性，多少會(huì )有些勉強。如果每個(gè)崗位都有清晰明了的工作標準，根本就不需要什么強制正態(tài)分布�？己诵枰孪燃s定上下一致認同的工作標準，必須講究客觀(guān)證據。如果只是憑感覺(jué)，會(huì )傷害到員工，也傷害到企業(yè)。
我接的第一個(gè)咨詢(xún)項目，進(jìn)行到績(jì)效考核階段時(shí)，老板想通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核達到扣罰工資的目的，我選擇了放棄。也曾有企業(yè)負責人赤裸裸的問(wèn)我：“趙老師，你能幫我設計一套讓員工少拿錢(qián)、多干活的績(jì)效考核制度嗎?”我直接回答：“這個(gè)您還是另請高明吧，我做不到。”想通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核達到扣罰員工工資的目的，會(huì )傷害到員工，也會(huì )傷害到企業(yè)。
有的企業(yè)將企業(yè)文化、工作態(tài)度納入了績(jì)效考核的范圍，由于企業(yè)文化、工作態(tài)度難以量化，也難以制訂標準，考核結果全是領(lǐng)導說(shuō)了算，導致績(jì)效考核成了領(lǐng)導耍特權的工具，聽(tīng)話(huà)的，可以吃香的，喝辣的，不聽(tīng)話(huà)的都連湯都沒(méi)得喝。耍特權的績(jì)效考核，會(huì )傷害到員工，也會(huì )傷害到企業(yè)。
管理是幫助下屬做好工作的一系列行為，領(lǐng)導應是一個(gè)優(yōu)秀的教練�？�(jì)效考核目的是為了提高員工績(jì)效，從而提高企業(yè)整體績(jì)效，讓員工的收入與付出成正比。如果績(jì)效考核有利于員工，有利于企業(yè)，方有成功的可能性，反之，則會(huì )失敗�？�(jì)效考核不是萬(wàn)能的，績(jì)效考核是把雙刃劍，必須平衡好企業(yè)與員工的利益，否則到頭來(lái)傷害的還是企業(yè)。