績(jì)效考核是企業(yè)提升員工積極性的一套有效方案，企業(yè)管理者在享受績(jì)效考核帶來(lái)的好處時(shí)也遇到了一些問(wèn)題，如果這些問(wèn)題不能及時(shí)的得到解決，那么績(jì)效考核就會(huì )形同虛設，那么，下面我們介紹企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施的難點(diǎn)和解決方法：

　　一、績(jì)效結果的兌現問(wèn)題

　　尤其是在一些民營(yíng)企業(yè)，往往出現績(jì)效目標達成了，激勵卻不能兌現。例如某企業(yè)銷(xiāo)售人員的考核目標是銷(xiāo)售額完成15萬(wàn)，提成是10個(gè)點(diǎn)，按照考核標準，完成了這個(gè)目標，應該可以拿1.5萬(wàn)，但往往在員工達成目標，準備去領(lǐng)獎金的時(shí)候，老板又改變激勵策略了，老板認為同其他部門(mén)的員工相比，這個(gè)提成就高出很多了，擔心其他部門(mén)的員工會(huì )有意見(jiàn)，于是削減獎金的比例，把按約定應為1.5萬(wàn)的獎金改為只發(fā)5千或者更少。這樣無(wú)形中，員工的工作積極性就完全被打擊了。員工以后對工作的投入度必定下降。解決辦法：采取績(jì)效合同等方式，將績(jì)效與激勵進(jìn)行固化，并嚴格按照合同的約定執行。如果績(jì)效合同本身有問(wèn)題的，應該在下次制定績(jì)效合同的時(shí)候進(jìn)行修訂。

　　二、考評者的評分標準寬嚴不統一

　　每個(gè)考評者心中都有把尺子，在評價(jià)下屬的工作過(guò)程中都會(huì )有所反映，因為不是每個(gè)指標都可以量化的，根據原始數據和量化的標準去打分畢竟是一種非常理想的狀態(tài)，總會(huì )有一些難以量化的指標，那樣就難免存在一個(gè)標準不統一的問(wèn)題。解決辦法：這類(lèi)問(wèn)題要解決一般需要對考評者進(jìn)行績(jì)效的培訓，盡量縮小考評標準的差異，統一大家的理解和認知。同時(shí)還可以采取強制分布法的方式進(jìn)行規避，比如可以規定每個(gè)部門(mén)有10%的員工分布在A(yíng)類(lèi)， 25%的員工在B類(lèi)，40%的員工在C類(lèi)，15%的員工在D類(lèi)，10%的員工E類(lèi)。這樣的好處就是各個(gè)部門(mén)的分數分布都符合兩頭小中間大的正態(tài)分布規律。但部門(mén)人數非常少的情況不太適合這種方法。

　　三、管理者績(jì)效反饋的能力

　　績(jì)效反饋一般是在績(jì)效考核結束的時(shí)候考評者與被考評者之間進(jìn)行反饋的�，F實(shí)中主要存在這樣的幾個(gè)現象：

　　1、有些考評者為了照顧員工的情緒，害怕與員工面對面的溝通，怕打擊員工的工作積極性，采取回避溝通的情況。比如只是把分數表趁員工不在的時(shí)候放在員工桌子上，這樣的溝通僅僅只是起到一個(gè)分數通報的作用，并不能幫助員工改進(jìn)績(jì)效。

　　2、還有些考評者會(huì )跟員工進(jìn)行績(jì)效反饋，但溝通的時(shí)候過(guò)于苛責員工缺點(diǎn)，溝通會(huì )議往往成了批斗會(huì )，員工的工作積極性必然受到極大的影響。這兩種現象都不是正常的情況，績(jì)效反饋應該是在一種輕松的氛圍下進(jìn)行的，主要在于肯定優(yōu)點(diǎn)，幫助員工，指導員工認識不足，并改進(jìn)不足。落腳點(diǎn)在于幫助員工實(shí)現績(jì)效提升。

　　變危機為商機，變成本為利潤，變消極為積極;讓?xiě)腥俗兊弥鲃?dòng)，讓能人變得可靠，讓庸人變得可用。親愛(ài)的企業(yè)家一定要記�。�?jiǎn)T工不能創(chuàng )造利潤時(shí)就是在浪費成本!