績(jì)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)。通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達到雙贏(yíng)�！】�(jì)效考核的應用重點(diǎn)在薪酬和績(jì)效的結合上。薪酬與績(jì)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節。在設定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jì)效工資，績(jì)效工資正是通過(guò)績(jì)效予以體現，而對員工進(jìn)行績(jì)效考核也必須要表現在薪酬上，否則績(jì)效和薪酬都失去了激勵的作用。

　　通過(guò)績(jì)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

　　績(jì)效本身就是一種取舍的利益交換，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是你要在這個(gè)企業(yè)得到什么就必須相應的付出什么換取。當然，企業(yè)主(股東)追求利益最大化的時(shí)候會(huì )出現付出和所得不成正比，這會(huì )與薪酬掛鉤!

　　績(jì)效分結果導向(業(yè)績(jì)，貢獻)和過(guò)程導向(崗位職責)，銷(xiāo)售部門(mén)業(yè)績(jì)考核比較突出，后勤部門(mén)崗位SOP考核比較突出。

　　一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必須有標準的績(jì)效考核來(lái)使企業(yè)正常運作，并能實(shí)現公司和個(gè)人的利益最大化。

　　一種比較新的薪酬制度，把工資分為崗位基本工資和績(jì)效工資兩部分，基本工資每月都是那么多不變，但績(jì)效工資也就像是獎金一樣，要看你本月的表現給你打分，如果打90分就是把你的績(jì)效工資乘以90%就是你本月的績(jì)效工資了。

　　所謂績(jì)效，就是期待的某種結果。所謂績(jì)效管理，就是為了更好地達成這個(gè)結果，對結果實(shí)現的各個(gè)環(huán)節進(jìn)行有效的管控。

　　與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì )為兩個(gè)部分：固定工資和績(jì)效工資�？�(jì)效工資的分配與員工的績(jì)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應往往是績(jì)效工資的發(fā)放。