談到人力資源管理的難點(diǎn)，都會(huì )不約而同的聯(lián)想到績(jì)效管理，在企業(yè)的實(shí)踐過(guò)程中，大部分的企業(yè)績(jì)效管理是失敗的，只有少部分的企業(yè)績(jì)效管理能起到真正提升組織績(jì)效的作用。盡管失敗的情況多種多樣。但歸根結底是下面五個(gè)方面沒(méi)有做到位。
首先，績(jì)效管理的基礎工作是否做到位。
一家企業(yè)能不能實(shí)施績(jì)效管理體系，取決于這家企業(yè)的管理基礎。在我們的企業(yè)實(shí)踐中，往往出現一些企業(yè)根本就沒(méi)有實(shí)施績(jì)效管理的管理基礎，就開(kāi)始實(shí)施績(jì)效管理體系。這樣的結果可想而知，必定會(huì )導致整個(gè)績(jì)效體系最終的失敗。
曾經(jīng)咨詢(xún)過(guò)這樣的一個(gè)企業(yè)，該公司人員大約100人，崗位職責不清晰，部門(mén)之間通常因為責任問(wèn)題相互推委，管理人員能力薄弱，員工動(dòng)力不足，流失率很高，公司老板期望通過(guò)績(jì)效考核體系進(jìn)行規范管理。
通過(guò)我們的診斷分析，我們認為在實(shí)施績(jì)效管理體系之前先要對公司的組織結構、流程、職位體系進(jìn)行梳理。只有先有了一定的管理基礎，才能更好的去進(jìn)行績(jì)效管理。
其次，高管對績(jì)效考核體系的態(tài)度。
往往高管的認可與認識是績(jì)效管理體系能否成功落地是決定性的因素。高管是公司的決策層，他們如果對績(jì)效管理體系不認可，或者理解不夠透徹，那么勢必會(huì )影響到整個(gè)績(jì)效考核體系的推行。以我們在企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，不少企業(yè)的高管對績(jì)效管理體系的認識是存在偏差的，大多把績(jì)效管理體系當作一種檢查員工工作的工具，其實(shí)績(jì)效管理體系除了檢查員工的工作是否作到位，還有一個(gè)更重要的目的是幫助員工去提升績(jì)效，考核本身不是目的，只有整個(gè)組織績(jì)效提升了，整個(gè)績(jì)效管理的目的也就實(shí)現了。
再次，公司績(jì)效管理的溝通機制。
績(jì)效溝通貫穿整個(gè)績(jì)效管理體系的各個(gè)環(huán)節。
在績(jì)效計劃階段，需要高管之間相互確定績(jì)效的策略和方向，相互要達成一致，這需要績(jì)效理念的溝通。
在績(jì)效制定階段，需要對考核的指標，標準進(jìn)行推敲，需要對目標進(jìn)行反復溝通，績(jì)效指標一般是根據公司的戰略目標層層分解下來(lái)的，而這個(gè)目標如何確定，定多高，標準如何衡量，需要反復的溝通與確認。
在績(jì)效實(shí)施階段，需要對績(jì)效進(jìn)行過(guò)程的輔導，需要了解員工的工作進(jìn)展，需要哪些支持和幫助，這個(gè)時(shí)候也需要溝通。
績(jì)效結果的反饋階段，需要對績(jì)效結果與員工進(jìn)行溝通，對員工績(jì)效表現好的地方給予肯定和表?yè)P，同時(shí)幫助員工尋找績(jì)效的不足，并協(xié)助員工制定績(jì)效的改進(jìn)計劃�？�(jì)效考核的申訴機制也要搭建好，當出現直線(xiàn)經(jīng)理與員工在溝通方面不能達成一致意見(jiàn)的時(shí)候，要確保員工有向上溝通和申訴的渠道。
第四，績(jì)效政策的宣貫。
績(jì)效政策的宣貫其實(shí)是為績(jì)效管理體系順利實(shí)施做思想的動(dòng)員工作，不能讓員工對績(jì)效管理體系有錯誤的認識。在不少企業(yè)，員工對績(jì)效管理深?lèi)和唇^，認為績(jì)效管理無(wú)非就是監督員工干活，干的不好就扣點(diǎn)工資。這樣的前提下，績(jì)效管理體系推行肯定是有問(wèn)題的。所以前期的政策宣貫，做好員工的思想工作，讓員工真正感受到績(jì)效管理體系的意義是至關(guān)重要的。
最后，管理人員的績(jì)效管理能力。
管理人員是績(jì)效管理的考評者，他們根據戰略目標去分解和制定考核指標，又直接給員工評分，因此他們的績(jì)效管理能力會(huì )直接關(guān)系到績(jì)效管理是否出現偏差。在企業(yè)實(shí)踐中，往往容易出現這樣的不良現象，一是企業(yè)的管理者在分解戰略目標的時(shí)候因為不能專(zhuān)注關(guān)鍵的指標，而導致考核指標出現偏差，二就是確定績(jì)效指標的時(shí)候，標準設立很模糊，難以量化，不符合SMART原則，以及QQTC法則，這樣就會(huì )導致考核的結果明顯不符合實(shí)際情況。三就是打分的時(shí)候，管理者往往靠拍腦袋決定分數的多少。這些都是管理人員在績(jì)效管理能力方面比較欠缺的表現。要向真正的讓績(jì)效管理體系落地，必須加強管理人員的績(jì)效管理能力。
以上五個(gè)方面是實(shí)施績(jì)效管理的幾個(gè)非常重要的關(guān)鍵點(diǎn)，抓住了這些關(guān)鍵環(huán)節，績(jì)效管理體系在一個(gè)企業(yè)才會(huì )順利的落地。