導讀：在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，管理者不是對員工打一個(gè)分數，把表格交給人力資源部就完成任務(wù)了，其實(shí)，管理者還有比打分更重要的工作要做，那就是與員工進(jìn)行一對一的績(jì)效面談。

　　績(jì)效考核要想發(fā)揮作用，績(jì)效面談必須做。在績(jì)效面談中，管理者要將自己對員工的表現的打分情況告訴員工，并將每項內容員工的具體表現告訴員工，這當中，既有好的表現，也有差的表現，這兩種表現都要反饋。

　　對于員工好的表現，反饋要具體，而不能只是籠統地說(shuō)很好。要告訴員工，他的這種表現為什么好，好在哪里，不能僅僅說(shuō)，“王輝，你這幾項工作表現很好，我很欣賞”。這樣無(wú)原則的表?yè)P對員工一點(diǎn)作用沒(méi)有，反倒可能引起員工的反感，認為那是虛偽的表現，所以，對于好的表現泛泛而談是沒(méi)有作用的。

　　要談得具體，讓員工回憶起某一個(gè)事件，或者某一個(gè)情節，這樣才能引起員工的共鳴。比如，你可以說(shuō)，“王輝，上周六，你為了公司第二天投標要用的標書(shū)，加班到凌晨?jì)牲c(diǎn)，而且標書(shū)的制作質(zhì)量很高，受到客戶(hù)的認可和好評，我對你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認可，希望你能再接再厲，繼續發(fā)揚！”

　　對于差的表現，管理者也應該直接具體地告訴員工，不要遮遮掩掩，這樣反而使自己陷入更加被動(dòng)的局面。
編輯：應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)