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績(jì)效考核實(shí)施是績(jì)效管理工作中承上啟下的一個(gè)重要環(huán)節�？�(jì)效計劃的完成有賴(lài)于績(jì)效實(shí)施階段的執行，而它的執行情況，又決定了績(jì)效評估的可靠性。它是績(jì)效管理工作中持續時(shí)間最長(cháng)、工作量最大的一個(gè)環(huán)節。

一個(gè)合格的管理者扮演的角色決不僅僅是公平公正的進(jìn)行評估，最主要的是要在工作中不斷為員工提供輔導、咨詢(xún)、協(xié)助員工進(jìn)行自我管理等工作，從而實(shí)現管理者從“法官”向“教練員”角色的轉變，員工也從消極的旁觀(guān)者轉換為積極的參與者。

目前，在大多數的高新技術(shù)企業(yè)中，員工都是知識型員工，這類(lèi)員工有著(zhù)很高的自我實(shí)現期望，對于他們簡(jiǎn)單、粗暴的監督、質(zhì)問(wèn)、檢查只會(huì )使員工感到管理者對自己的不信任，監督效果反而會(huì )適得其反。如果管理者能夠積極轉變角色定位，以“教練員”的身份參與到績(jì)效實(shí)施工作中，使員工有相對獨立的工作自主性和決策權，就會(huì )使這類(lèi)員工增強對工作的滿(mǎn)意度、自覺(jué)性和成就感，就能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標和績(jì)效目標的實(shí)現。

績(jì)效實(shí)施效果的好壞，與管理者作為“教練員”水平的高低密不可分。作為良好的教練員，不能將績(jì)效計劃束之高閣，任由員工自行完成，也不能事必躬親，對過(guò)程過(guò)分進(jìn)行監控，而應該與員工保持持續有效的溝通，在溝通中不斷發(fā)現計劃的偏差，及時(shí)調整；不斷幫助員工解決在工作中出現的問(wèn)題，為他們提供必要的輔導、咨詢(xún)，而不是一味的訓斥；與此同時(shí)，在相互溝通的過(guò)程中，管理者可以借機進(jìn)行信息收集，為下一步的績(jì)效評估、員工績(jì)效改進(jìn)、技能培訓等等做好信息記錄，而員工也可以獲取自己工作進(jìn)展情況的信息，是否達到組織的要求，從而進(jìn)一步調整和改進(jìn)以達成目標。