應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道
企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中效果好使企業(yè)的管理更到位，增強企業(yè)的競爭力，但是企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中如果實(shí)施不到位，沒(méi)有達到良好地下過(guò)怎么辦？首先企業(yè)整體的績(jì)效與企業(yè)的戰略目標有著(zhù)重大的關(guān)系，企業(yè)在發(fā)展方向正確的前提下，整體的績(jì)效與員工的個(gè)人的考核是相關(guān)聯(lián)的，可以說(shuō)影響著(zhù)整個(gè)企業(yè)的大的績(jì)效。企業(yè)員工的績(jì)效管理工作受到越來(lái)越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對績(jì)效管理的理解，由于操作者的經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，使績(jì)效管理的實(shí)際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理者對此諱莫如深。

績(jì)效考核失敗了原因在哪里？找到原因才能找到解決的辦法，首先，組織要求所有的績(jì)效考核結果都要書(shū)面記錄，但是在績(jì)效考核過(guò)程中，難免有情緒上的主觀(guān)臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長(cháng)久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。

有些主管還顧慮另一問(wèn)題：對于績(jì)效考核結果差的員工會(huì )造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績(jì)效考核也必定含糊不清，無(wú)法對員工形成正面、有效的引導作用。

進(jìn)行工作分析，制訂切實(shí)可行的考核標準為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標準，進(jìn)行有效的工作分析，確認每個(gè)員工的績(jì)效考核指標就成為確立考核標準的必須環(huán)節。企業(yè)應通過(guò)調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，績(jì)效考核的指標也有所不同。在對績(jì)效考核指標的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。

中國的市場(chǎng)還在完善，企業(yè)的管理工作需要企業(yè)的領(lǐng)導者加強管理，在績(jì)效管理方面進(jìn)行更加有效的管理。
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