回顧很多企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的結果，并沒(méi)有對推進(jìn)企業(yè)運作效率、有效激勵員工等方面做出多少貢獻。有些考核反而被員工看做是“找茬”，管理人員在執行過(guò)程中更是舉步維艱，視之如噩夢(mèng)。
由于考核結果不同程度地與利益掛鉤，不合適的考核方案或不正確的執行方式都會(huì )受到來(lái)自各級管理者和員工的極力抵制，績(jì)效管理人員也就被推到了風(fēng)口浪尖上。
如何開(kāi)展績(jì)效考核才能真正發(fā)揮作用？
本專(zhuān)題選取一個(gè)比較有代表性的國企績(jì)效考核的案例，邀請專(zhuān)家各抒己見(jiàn)，集中探討績(jì)效考核的問(wèn)題。
[情景案例]
筆者最近為一家企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)A公司）做管理咨詢(xún)項目的售后服務(wù)，服務(wù)的主要內容是根據A公司績(jì)效考核制度的執行情況，對制度本身提出完善建議。
項目回顧
A公司是一家航運樞紐企業(yè)，屬于典型的國企，由原省交通廳下屬幾個(gè)事業(yè)單位合并而成。其主要業(yè)務(wù)有兩塊：一是水利發(fā)電，是其主要利潤來(lái)源；二是航道船閘管理，承擔著(zhù)社會(huì )責任。A公司員工80％以上在公司工作超過(guò)5年，近一半學(xué)歷水平為大專(zhuān)，平均年齡為30?40歲。由于A(yíng)公司長(cháng)期處于政府的保護之下，內部員工的政策依賴(lài)感很強，市場(chǎng)競爭意識薄弱，反而比較看重內部的行政級別、正式身份。2005年A公司現任領(lǐng)導上任之后，感覺(jué)公司內部較強的事業(yè)單位色彩嚴重影響了公司的市場(chǎng)化運作效率，于是在2006年上半年聘請管理咨詢(xún)公司開(kāi)展人力資源咨詢(xún)，加強考核改變這個(gè)狀況。
咨詢(xún)公司通過(guò)對公司的戰略和組織結構進(jìn)行梳理，制定出一套績(jì)效考核制度，將崗位評價(jià)和績(jì)效考核結果直接作為員工薪酬的依據。其基本設定如下：
制度包含兩部分：績(jì)效考核制度和績(jì)效考核指標庫，適用于A(yíng)公司機關(guān)總部和下屬的幾個(gè)樞紐子公司。
管理咨詢(xún)公司使用的工具為：崗位評價(jià)28因素法，績(jì)效考核平衡計分卡和360度考核。
績(jì)效考核周期：中層以下以季為單位，高層以半年為單位。
管理咨詢(xún)項目結束后，績(jì)效考核制度經(jīng)A公司職代會(huì )審議通過(guò)，并在A(yíng)公司實(shí)施了3個(gè)考核季。
服務(wù)效果檢驗
為了了解過(guò)去一年中A公司績(jì)效考核制度的執行情況，筆者走訪(fǎng)了A公司近30名中高層以上管理人員，并做了一次A公司實(shí)施績(jì)效考核前后的全員對比問(wèn)卷調查。對于績(jì)效考核制度在A(yíng)公司的執行情況，筆者感觸頗多，主要體會(huì )是企業(yè)各層各級管理人員在績(jì)效考核執行過(guò)程中難過(guò)人情關(guān)、組織關(guān)。
服務(wù)過(guò)程中，筆者發(fā)現A公司員工對績(jì)效考核制度的普遍態(tài)度是認可的，認為績(jì)效考核的出發(fā)點(diǎn)是好的，起到提高員工工作積極性的作用，但是對績(jì)效考核制度的一些關(guān)鍵環(huán)節提出不少問(wèn)題，其中很多問(wèn)題在企業(yè)中普遍存在。
1.“憑什么評我不合格？”和“優(yōu)秀還是少當為好”
為提高員工工作的積極性，績(jì)效考核制度中明確規定了考核結果中員工“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”和“不合格”的強制分布比例�；卦L(fǎng)中，A公司的管理人員普遍認為強制分布制度應當取消。問(wèn)及原因，有代表意義的回答是：面對員工提出的“憑什么評我不合格”的問(wèn)題，管理人員沒(méi)有辦法給出合理的解釋。當問(wèn)及深層原因時(shí)，他們說(shuō)一是評價(jià)沒(méi)有真實(shí)的依據，二是與員工之間的關(guān)系都不錯，今后的工作也需要員工支持，強制分配成“不合格”（將直接影響員工的績(jì)效獎金），今后的工作就不好開(kāi)展了。更有甚者，管理人員甚至連“優(yōu)秀”都無(wú)法評出，員工會(huì )說(shuō)“大家的工作都差不多，如果有人是‘優(yōu)秀’，那么今后不好完成的工作，就都讓‘優(yōu)秀’去做好了”.
2.“大家的工作都差不多嗎？”
真的是大家的工作都差不多嗎？這涉及績(jì)效目標值的設定問(wèn)題。問(wèn)及業(yè)績(jì)目標值的設定過(guò)程，大部分管理人員的回答是，員工先填寫(xiě)，自己審核通過(guò)后執行。這樣得出的業(yè)績(jì)目標值往往是“起評分”，而不是“員工跳起來(lái)夠得著(zhù)的優(yōu)秀分”.于是在績(jì)效考核期末，大家的業(yè)績(jì)得分基本上都是滿(mǎn)分，只能通過(guò)態(tài)度得分和能力得分來(lái)區分優(yōu)劣。以客觀(guān)因素為重的業(yè)績(jì)得分發(fā)揮不了作用，而主觀(guān)因素為重的態(tài)度能力得分變成了主要手段，難免員工會(huì )提出“憑什么評我不合格”的質(zhì)疑。