績(jì)效管理是一個(gè)中國企業(yè)普遍面臨的難題。一些企業(yè)人力資源總監抱怨，“績(jì)效管理中的信息收集耗時(shí)耗力，績(jì)效目標設定與反饋信息均難實(shí)現”：“無(wú)論績(jì)效管理方案如何調整，都得不到直線(xiàn)經(jīng)理和員工的認同與執行”;許多企業(yè)CEO也在反思，“為什么有了好的績(jì)效文化和績(jì)效方案，績(jì)效結果還是差強人意?”

　　在推行績(jì)效管理時(shí)，如何解決價(jià)值觀(guān)認同、思路一致和執行力的難題?用友公司早年的績(jì)效管理也曾遇到類(lèi)似的困惑，但他們采用旗下eHR事業(yè)部的人力資源管理系統，再配之以企業(yè)文化和制度保障，有效解決了上述難題，提升了以“人均單產(chǎn)增長(cháng)率”為主要指標的企業(yè)績(jì)效。

　　eHR助績(jì)效管理落地生根

　　在短短20年的時(shí)間內，用友公司成長(cháng)為中國和亞太地區最大的企業(yè)管理軟件供應商，但在快速發(fā)展的過(guò)程中同樣面臨著(zhù)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的難題。

　　對此，用友公司人力資源部提出，抓住升級人力資源管理體系的最佳機遇，以能力和績(jì)效管理為中心構建用友戰略人力資源管理體系，提高知識工作者的生產(chǎn)力，實(shí)現公司業(yè)績(jì)穩定增長(cháng)并持續發(fā)展的能力，塑煉“高績(jì)效”的企業(yè)文化。

　　在這樣的背景和思路下，用友公司2009年初在集團范圍內開(kāi)展了“全員、全程績(jì)效管理”。所謂“全員”是指上至董事長(cháng)、下至每一名直線(xiàn)經(jīng)理和普通員工，都要“自上而下層層分解任務(wù)計劃、自下而上層層承諾績(jì)效目標”。“全程”是指“績(jì)效管理過(guò)程涉及績(jì)效目標戰略分解、個(gè)人績(jì)效承諾填報、績(jì)效輔導與溝通、績(jì)效考核與正態(tài)分布、績(jì)效結果應用等眾環(huán)節”。

　　眾所周知，一個(gè)完整的績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)現、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋等四個(gè)環(huán)節。然而，要想在用友公司全國50多個(gè)分支機構、8000名員工中開(kāi)展聲勢浩大的績(jì)效管理，如果僅靠人工操作，不僅費時(shí)費力且執行效果不佳。eHR系統如何增強用友公司績(jì)效管理的執行力?

　　績(jì)效計劃環(huán)節的主要任務(wù)是完成績(jì)效目標與考核指標的設定。在第一步“目標設定”中，用友公司推行的是“自上而下層層分解任務(wù)計劃、自下而上層層承諾績(jì)效目標”U型目標管理過(guò)程，因此平衡公司戰略與員工目標是這階段的關(guān)鍵。對此，用友公司人力資源總監李興旺舉例道：“人力資源部在制定每季度績(jì)效目標的過(guò)程中，我首先會(huì )說(shuō)明當季度的招聘、薪酬、績(jì)效管理以及企業(yè)文化等工作重點(diǎn)，其后由每位員工結合所在崗位的職責設定個(gè)人績(jì)效目標，待員工與上級領(lǐng)導雙向溝通后確定績(jì)效目標，并在eHR系統中做出績(jì)效承諾。”

　　第二步，指標設計。李興旺說(shuō)：“PDCA指標設計的關(guān)鍵在于個(gè)人指標和公司指標是否一致。以績(jì)效主管的‘績(jì)效管理推動(dòng)’這項任務(wù)為例，其考核指標設計必須包括績(jì)效制度掌握與推廣、績(jì)效管理技術(shù)的培訓與輔導以及績(jì)效指標填報等等，最終確�？�(jì)效管理在全集團范圍內的順利推動(dòng)與執行。”這樣整個(gè)流程走下來(lái)，大到績(jì)效目標小到考核指標，人力資源部就完成了目標管理的U型結構(詳見(jiàn)圖1)。eHR系統各層級的被評估人在線(xiàn)設定績(jì)效計劃， eHR系統中加載的目標設定工具(如KPI、平衡記分卡等)將幫助被評估人的目標、指標設定上下一致。

　　績(jì)效實(shí)現是整個(gè)績(jì)效管理中最長(cháng)的階段。在這一環(huán)節，員工必須努力按照績(jì)效計劃實(shí)現績(jì)效目標，而上級管理者也應通過(guò)監控、協(xié)調、指導活動(dòng)來(lái)推動(dòng)或激勵所屬員工達成績(jì)效目標，期間員工與上級管理者還將頻繁進(jìn)行溝通。為避免常見(jiàn)的績(jì)效評價(jià)與工作業(yè)績(jì)“兩層皮”的現象，用友公司副總裁、eHR事業(yè)部總經(jīng)理吳曉冬借助eHR系統中的部門(mén)績(jì)效模型，把員工的關(guān)鍵工作加載到績(jì)效考核當中，促使經(jīng)理將員工績(jì)效管理與業(yè)績(jì)管理統一起來(lái)，從而增強直線(xiàn)經(jīng)理參與績(jì)效管理的積極性。運用eHR系統，各級管理者可以快速了解員工績(jì)效結果與績(jì)效目標之間的差距，便于有效輔導和反饋，幫助員工及時(shí)調整進(jìn)度。

　　在績(jì)效評價(jià)環(huán)節，經(jīng)雙方共同確認的績(jì)效目標、考核指標作為被評估人的考核依據。所有評估人在線(xiàn)完成考核評分后，eHR系統能夠即時(shí)完成對考核評分的計算，得出各項考核結果，形成統計報表。并根據對分數段的等級設定，自動(dòng)排列出績(jì)效考核人員等級分布表。用友公司的績(jì)效評價(jià)結果采取強制等級分布，獎優(yōu)汰劣。由于之前的績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)現過(guò)程公開(kāi)、透明，且績(jì)效制度深入人心，因此員工對評價(jià)結果也較為信服，較少有爭議發(fā)生。

　　在績(jì)效反饋環(huán)節，被評估人通過(guò)eHR系統開(kāi)放權限查詢(xún)績(jì)效評價(jià)結果。在這一階段，員工及其直接上級需要面對面地坐下來(lái)，共同對員工的績(jì)效進(jìn)行審議，即開(kāi)展績(jì)效評價(jià)面談。面談不僅關(guān)心員工的過(guò)去(過(guò)去做了什么，怎樣做的)，還要關(guān)心他們的現在(過(guò)去的績(jì)效導致員工的報酬和福利發(fā)生哪些變化)，同時(shí)也關(guān)心他們的將來(lái)(下一次績(jì)效面談到來(lái)前要達成哪些目標)，而面談依據在eHR系統里都可找到，使績(jì)效評價(jià)時(shí)有據可查，確保了考核的客觀(guān)公正。

　　eHR系統運用到全集團的績(jì)效管理后，“企業(yè)戰略目標”被扎扎實(shí)實(shí)地落到每個(gè)部門(mén)和每名員工，也大幅度提高了公司員工和領(lǐng)導者對績(jì)效管理的參與度，特別是一線(xiàn)經(jīng)理和員工對績(jì)效管理體系的支持率隨著(zhù)參與度的提高而大幅提升，人力資源部門(mén)也可以考慮更多戰略層次的問(wèn)題。