業(yè)績(jì)工資的增加，應該既能反映員工以前的工作水平，又能鼓勵員工盡最大的努力提高工作績(jì)效。

　　進(jìn)入新世紀，企業(yè)管理正面臨著(zhù)來(lái)自全球化、提高相關(guān)利益群體滿(mǎn)意度和工作績(jì)效等多方面的壓力，一些傳統上不將員工工作績(jì)效與工資待遇相聯(lián)系的企業(yè)也開(kāi)始嘗試引入績(jì)效工資制度，以贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。在我國，盡管企業(yè)一直實(shí)行的“按勞分配”制度也體現了績(jì)效工資制度的核心思想，但從工資管理實(shí)踐來(lái)看，效果遠未盡人意。那么，在具體的薪酬實(shí)踐中，企業(yè)應解決好哪些問(wèn)題呢?

　　應做好的兩個(gè)基礎工作

　　將績(jì)效和工資聯(lián)系起來(lái)，是績(jì)效工資制度的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。業(yè)績(jì)工資的增加，應該既能反映員工以前的工作水平，又能鼓勵員工盡最大的努力提高工作績(jì)效。為此，企業(yè)應該做好兩方面的工作：

　　首先，建立績(jì)效工資制度的平臺――工作分析和工作評價(jià)。

　　工作分析對希望建立績(jì)效工資制度的公司來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。主管人員通過(guò)工作分析的產(chǎn)物—-工作描述，建立客觀(guān)的績(jì)效考核的指標體系和考核辦法，然后將員工的工作表現和這些標準相比較，評價(jià)員工業(yè)績(jì)的優(yōu)劣。有了客觀(guān)的評價(jià)標準，就可以減少主觀(guān)因素對業(yè)績(jì)考核的影響。

　　工作評價(jià)對建立績(jì)效工資制度的作用是不可或缺的。只有確立了工作評價(jià)因素才能為績(jì)效考核指標的建立提供直接的依據。通過(guò)工作評價(jià)系統確認各種工作的相對價(jià)值差異，并確定相應的工資差異，是確定績(jì)效工資增長(cháng)幅度、控制工資預算和實(shí)現企業(yè)薪酬戰略的重要環(huán)節。

　　其次，績(jì)效工資制度成功實(shí)施的重要保證—-充分有效的溝通。

　　業(yè)績(jì)工資計劃要想取得成功，必須讓員工清楚他們需要做什么才能增加業(yè)績(jì)工資;他們的業(yè)績(jì)能給自己帶來(lái)多大的回報。開(kāi)放式的交流可以幫助員工建立合理的期望，增強他們對績(jì)效工資制度的信任感。

　　在實(shí)施業(yè)績(jì)評價(jià)計劃的時(shí)候，主管應該和員工一起討論未來(lái)的績(jì)效目標和工作計劃，以幫助員工建立方向感。當員工表現出的績(jì)效明顯低于績(jì)效標準時(shí)，主管應和員工一起分析原因，并采取必要的措施幫助員工提高績(jì)效。

　　在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，為保證信息的充分性和客觀(guān)性，主管人員應盡可能與那些對員工績(jì)效形成有較大影響，并對其績(jì)效評價(jià)有發(fā)言權的有關(guān)人員進(jìn)行必要的溝通。比如，主管人員可以授權員工在正式評價(jià)前對工作表現進(jìn)行自我評價(jià)，這樣員工將會(huì )更加清楚自己需要在哪些方面做出改進(jìn)，而不僅是對主管和其他人員的評價(jià)意見(jiàn)做出消極的反應。接著(zhù)，主管人員可以發(fā)動(dòng)與員工工作有密切關(guān)系的人，如員工的同事、下屬和客戶(hù)等對其工作表現做出評價(jià)。

　　績(jì)效工資制度的設計

　　準備建立績(jì)效工資制度的公司除上述應做好的基礎工作外，在正式設計績(jì)效工資制度時(shí)還應考慮到一些具體因素，包括：業(yè)績(jì)工資增加量和增長(cháng)幅度、加薪時(shí)間、是否重復性的增加業(yè)績(jì)工資和業(yè)績(jì)工資加薪預算等。

　　一是業(yè)績(jì)工資增加量。業(yè)績(jì)工資增加量的確定應該考慮幾個(gè)問(wèn)題：其一，業(yè)績(jì)工資增加量必須真實(shí)地反映員工以前的工作績(jì)效;其二，業(yè)績(jì)工資增加量必須能客觀(guān)地反映員工工作績(jì)效的差異;其三，業(yè)績(jì)工資增加量必須在除去通貨膨脹因素和扣除的各種款項后，仍能激勵員工盡最大努力提高工作績(jì)效。一句話(huà)，業(yè)績(jì)工資增加量在最低程度上要讓員工覺(jué)得加薪有意義。

　　業(yè)績(jì)工資增加量應根據員工的績(jì)效評價(jià)分數和其在工資結構中的位置確定。員工的績(jì)效考核分數可從“優(yōu)秀”到“差”分為五檔;員工在工資結構中的位置可由四分位數來(lái)表示。

　　整個(gè)公司的工資分為四個(gè)等級。即第一四分位數：月工資在2500元以下;第二四分位數：月工資在2500元—4000元;第三四分位數：月工資在4000元—5500元;第四四分位數：月工資在5500元—7000元。公司的月工資上限為7000元。與員工在工資結構中的位置相對應的表格中的百分數，是相應績(jì)效水平下員工的工資增長(cháng)幅度。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)業(yè)績(jì)考核為“一般”的位于第二四分位數的員工的績(jì)效工資增長(cháng)率為6%。依此類(lèi)推。