企業(yè)老總們都想通過(guò)自己的激勵措施來(lái)調動(dòng)員工的積極性來(lái)為他們工作，但實(shí)際的激勵效果卻不那么明顯。張雪奎教授認為形成這種現象的主要原因就像在于，管理者們往往單憑經(jīng)驗或感覺(jué)行事，常常步入無(wú)效激勵的胡同。主要問(wèn)題主要存在于以下四個(gè)方面：
1、士氣低落才激勵。很多管理者都認為激勵是常規性的工作，無(wú)須花太多的精力。其結果呢，至到公司內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時(shí)過(guò)晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動(dòng)員工積極性，留住人才。
2、物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一�，F實(shí)中，一些企業(yè)老板并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此在激勵時(shí)必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進(jìn)行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿(mǎn)足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。
3、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性。企業(yè)激勵過(guò)程中往往難以做到拿真正標準來(lái)衡量，評先評優(yōu)輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過(guò)場(chǎng)，先進(jìn)不再帶頭，后進(jìn)保持著(zhù)落后，激勵成為可有可無(wú)的工具。
4、缺乏考核依據。激勵成為無(wú)源之水一些企業(yè)管理制度不健全，沒(méi)有工作標準，難以對員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jì)考核。企業(yè)效益好時(shí)，領(lǐng)導一拍腦袋，就發(fā)獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵下屬應當有依據，這個(gè)依據就是對工作業(yè)績(jì)的考核。企業(yè)應當根據實(shí)際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實(shí)現目標后能得到什么回報，這才能調動(dòng)大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
以上四個(gè)方面的問(wèn)題很多企業(yè)都存在，特別是中小企業(yè)，企業(yè)人少規模小，管理方面老板一竿子插到底，等發(fā)現問(wèn)題時(shí)候再去補牢，往往會(huì )給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。除了對激勵過(guò)程中存在的問(wèn)題，筆者在企業(yè)咨詢(xún)中還發(fā)現，有就是許多企業(yè)中存在激勵的誤區，主要是管理的觀(guān)念落后造成的。具體表現在以下幾個(gè)方面：
1、人才重視度不夠。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無(wú)激勵一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀(guān)點(diǎn)，把人才當作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會(huì )遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。
2、部分企業(yè)中存在盲目激勵現象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”，合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬，難免出現盲目激勵情況。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會(huì )有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學(xué)的調查分析，針對這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵措施。
3、激勵措施的無(wú)差別化。許多企業(yè)實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒(méi)有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒(méi)有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿(mǎn)足所有的需要。
另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營(yíng)銷(xiāo)骨干等都屬于核心員工，他們有著(zhù)高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。筆者認為對核心員工的激勵更要使用長(cháng)期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。
4、激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區。激勵的根本作用就是激起員工的工作狀態(tài)，使其有更高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會(huì )使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過(guò)大。多用獎勵，輔以懲罰。
5、激勵過(guò)程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過(guò)程。這樣對激勵是很沒(méi)有好處的。缺乏必要的溝通，員工就好像處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì )有高積極性的。所以在激勵過(guò)程中，首先要對員工所做成績(jì)進(jìn)行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導只有在自己出錯的時(shí)候才會(huì )注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進(jìn)行肯定，拉近與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。其次是透明化管理，讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng )造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。
6、重激勵輕約束。在中國的企業(yè)界，有這么一個(gè)奇怪現象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才。形成這種現象的原因，仍然是體制問(wèn)題，國有企業(yè)不珍惜人才所以只靠約束留人，民營(yíng)企業(yè)實(shí)力不夠怕把人才約束走了。所以，這只是企業(yè)對激勵的重視還是不夠，沒(méi)有制度約束的激勵行為，很難取得較大的成功。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的激勵之道。
7、過(guò)度激勵。有人認為激勵的強度越大約好。張雪奎教授認為，這也是一種錯誤的觀(guān)點(diǎn)，凡事物極必反，激勵也是這樣。過(guò)度的激勵就會(huì )給員工過(guò)度的壓力，當這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結果是可想而知的。只有適當的激勵，才會(huì )有積極的意義，只有科學(xué)的激勵設計，才能夠最大限度的發(fā)揮激勵的作用。