一個(gè)企業(yè)員工情況是復雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績(jì)效上都有不同。必須把握這種差異性，才能合理地使用員工和對待員工，使員工得到公平的待遇。
怎么把握員工之間的差異?考核是最重要的方法。但是，要使考核能夠如實(shí)反映員工的情況，起到促進(jìn)工作的作用，就必須使考核科學(xué)化和規范化。
近年來(lái)，隨著(zhù)我國由傳統的人事管理向人力資源管理思路的轉變，以及中國民營(yíng)企業(yè)家對現代人力資源管理理念的逐步接受，“以人為本”的管理思想逐步為人們所認同，其管理最重要的一方面是對人員績(jì)效的控制，所謂績(jì)效考核是企業(yè)對員工在工作過(guò)程中表現出來(lái)的業(yè)績(jì)、工作的數量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度(含品德)和社會(huì )效益等進(jìn)行評價(jià)，并用評價(jià)結果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱(chēng)。從理論上講，績(jì)效考核的有效實(shí)施，有助于調動(dòng)員工積極性，激勵員工不斷提高工作效率，通過(guò)不斷改善員工的個(gè)人績(jì)效來(lái)實(shí)現企業(yè)整體績(jì)效的提升，使企業(yè)充滿(mǎn)活力，青春永駐。然而，現實(shí)往往并不盡如人意。許多企業(yè)發(fā)現沒(méi)有實(shí)行績(jì)效考核的時(shí)候企業(yè)內部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實(shí)施績(jì)效考核之后，員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀(guān)其亂。干得多、錯得多、扣得多，績(jì)效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降。究竟績(jì)效考核能否調動(dòng)員工的積極性，還是懸在員工頭頂的一把達摩克利斯之劍?企業(yè)如何建立規范的績(jì)效考核體系成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。
從國內外大多數的企業(yè)組織來(lái)看，對員工績(jì)效的評估，西方國家的大多數成功企業(yè)都有一套正式而較為科學(xué)完善的評價(jià)體系。我國也有越來(lái)越多的企業(yè)組織逐漸建了自己特色的考核體系，但多數企業(yè)特別是中國民營(yíng)企業(yè)在實(shí)際操作中往往出現很多問(wèn)題，是我們的考核行不通嗎，我認為主要是多數中國民營(yíng)企業(yè)沒(méi)能實(shí)現真正意義上的績(jì)效管理。
首先，很多中國民營(yíng)企業(yè)實(shí)際上對通過(guò)績(jì)效考核要解決什么，績(jì)效考核工作要達到什么目的缺乏清醒認識，為了考核而考核，好像是趕時(shí)髦�，F代管理理論認為，考核是對管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標是通過(guò)評估員工的績(jì)效以及團隊、組織的績(jì)效，并通過(guò)對結果的反饋、分析績(jì)效差距來(lái)實(shí)現員工績(jì)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jì)。同時(shí)，考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多中國民營(yíng)企業(yè)都僅僅將考核定位于確定利益分配的依據和工具，這確實(shí)會(huì )對員工帶來(lái)一定的激勵，但勢必使得考核存在變成“雙刃劍”的風(fēng)險，好的績(jì)效評估制度可以激活整個(gè)組織，提升績(jì)效，否則會(huì )加大員工心理壓力，有悖初衷。
第二，中國民營(yíng)企業(yè)考核的標準和內容不盡科學(xué)合理�？己藰藴蕬摳鶕䥺T工的工作職能而不是職位設定。如考核標準不能從責任人承擔的工作職責特點(diǎn)出發(fā)，沒(méi)有個(gè)性和針對性，不論對誰(shuí)都有采用統一考核標準，必然有失偏頗和公平，從而導致評價(jià)結果失真，不能令責任人信服�？己说膬热莶粔蛲暾�，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jì)效指標有缺失等，將無(wú)法正確評價(jià)員工的真實(shí)工作績(jì)效。許多中國民營(yíng)企業(yè)的考核內容大多千篇一律，不同類(lèi)型部門(mén)考核內容差別不大，針對性不強，這在很大程度影響了考核結果的客觀(guān)性、真實(shí)性和準確性。
第三，中國民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理制度不夠健全。有很多企業(yè)對績(jì)效考核采取暗箱操作，整個(gè)考核的設計、實(shí)施和評估完全由人事部門(mén)一手包辦，缺乏員工的充分參與，考核結果與責任人不能及時(shí)進(jìn)行有效溝通，導致責任人不能理解考評結果而產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒;還有的是把考核流于形式，對考核成果不予應用，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性;還有的績(jì)效考核不能連續化、制度化，責任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績(jì)效考評工作，使績(jì)效考核的激勵作用不能得以體現，考核成果不能充分發(fā)揮作用。
由此可見(jiàn)，問(wèn)題的根源還是出自企業(yè)自身，缺乏一個(gè)良好的制度基礎和運行環(huán)境，再好的制度也無(wú)法發(fā)揮其應有的功效。那么，如何才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用，充分調動(dòng)員工的積極性?建立規范的績(jì)效考核體系呢?
第一、改變中國民營(yíng)企業(yè)員工對績(jì)效考核的認識，消除員工對績(jì)效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認識到績(jì)效考核并不是對他們“秋后算賬”�？己说慕Y果可以讓管理層充分了解每個(gè)員工當前的績(jì)效狀態(tài)，從而更好地制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策。同時(shí)，通過(guò)考核結果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足，力求在未來(lái)的工作中揚長(cháng)避短，取得事業(yè)上更大的進(jìn)步，一個(gè)良好運作的績(jì)效考核制度應實(shí)現企業(yè)和員工的“雙贏(yíng)”。