現實(shí)生活中如何對干部的智商和情商進(jìn)行考核與評價(jià)呢?從目前我們實(shí)行的干部考核評價(jià)體系看，主要是以考核智商因素為主。因為智商考核內容是一些看得見(jiàn)、摸得著(zhù)的東西，比如學(xué)歷、工作年限、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)技能等。而在情商考核方面，我們往往予以忽視，或者說(shuō)重視不夠。這種考核方法本身可以說(shuō)存在著(zhù)很大的局限性和片面性，也嚴重影響了我們對各類(lèi)優(yōu)秀干部的選拔任用。造成這種問(wèn)題的主要原因有以下幾個(gè)方面：
一是現有管理體制上的原因。由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，長(cháng)期以來(lái)我們在企業(yè)管理工作中，存在著(zhù)較為嚴重的政府化傾向。企業(yè)單位的干部考核任用，深受黨政單位干部考核方法的影響。有關(guān)部門(mén)往往把職級、年限、文憑等“本本”性的東西，當作用人的主要條件，突出學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)等受教育程度。我認為，這是一個(gè)誤區。大家知道，企業(yè)是一個(gè)追求效益、追求利潤的組織，我們選人、用人的唯一標準應當是能否最大限度地為企業(yè)帶來(lái)效益，所以，企業(yè)用人的原則應當是看他能否干好本職工作，能否創(chuàng )造出好的成績(jì)，而文憑、資歷、學(xué)校品牌、教育程度等因素只能作為參考。就是說(shuō)評價(jià)干部的首要標準是實(shí)際工作能力和曾經(jīng)取得的政績(jì) (在第一講中的K線(xiàn)圖就是政績(jì)的表現) .
二是人們對智商和情商在認識上的誤區。在人們的傳統觀(guān)念當中，總認為一個(gè)人的智商水平往往代表著(zhù)他的工作能力，智商高的人就一定聰明能干，智商低的人就做不成什么事情。其實(shí)這種觀(guān)點(diǎn)是很片面的，因為在一個(gè)人的成功因素中，智商因素只占到20%的比例，而情商卻高達80%以上;從領(lǐng)導素質(zhì)的構成上來(lái)講，如果說(shuō)把情商比作一幢高樓大廈，那么智商就是高樓大廈的基礎;假如我們來(lái)考察這幢建筑，地基當然重要，但地基上的高樓大廈才是最主要的東西，才會(huì )體現出這個(gè)建筑的根本作用和價(jià)值。也可以說(shuō)情商是成功要素中的主要方面，而智商居于次要地位。如果我們的干部考評工作只強調智商考察，而不強調情商考察，那么就很有可能使考核工作陷入本末倒置、主次不分的誤區。智商是可以用尺子度量的，而情商無(wú)法量化。遺憾的是，在現實(shí)中，我們往往用20%的尺子來(lái)衡量 100%的內容，得出的結論怎么能符合實(shí)際呢?往往是相差甚遠!企業(yè)的各級領(lǐng)導干部千萬(wàn)不要忽視情商在事業(yè)成功中所起到的這80%的作用。
前幾年，無(wú)論在我國行政事業(yè)單位中，還是企業(yè)和教育單位中，對“海歸派”一派贊許。許多單位都把最好的職位、最優(yōu)的待遇拱手捧給這些曾經(jīng)留洋過(guò)海的人。然而，幾年過(guò)去了，事實(shí)讓人們逐漸冷靜下來(lái)，過(guò)去人們對海歸派的期望值顯然過(guò)高了。當然，我講這些并不是說(shuō)所有的“海歸派”都一事無(wú)成，他們當中有些人也曾經(jīng)作出了不小貢獻，也曾取得不斐的業(yè)績(jì)，但總體來(lái)講，并不象人們所預期的那樣。有些企業(yè)干部不光有“鍍金的”的“本本”，也喝過(guò)不少“洋墨水”，談起商業(yè)管理來(lái)頭頭是道，但就是做不出好的效益來(lái)，就是顯示不出事業(yè)成功者的素質(zhì)來(lái)。這讓我經(jīng)常想起那個(gè)“紙上談兵”的趙括，縱能熟誦兵書(shū)如流，縱能推演兵法如神，又有什么用呢?第一次統率大軍與秦國交戰，就斷送趙兵四十萬(wàn)!可見(jiàn)，雖授之以高位、但情商素質(zhì)低下具有多么大的危害!這也是我們在人才使用方面只注重智商、忽視情商存在的誤區所在。解決中國的問(wèn)題首要的一條是必須了解中國的國情，需要的是那些能與中國實(shí)際結合得很好的人。
我們不能非議對高智商知識人才的提拔使用，“尊重知識、尊重人才”始終是事業(yè)成功的基礎。只是在這個(gè)基礎上用人不能盲目跟風(fēng)，必須要弄清楚被調整職位的功能和作用。所以判斷被使用者能否發(fā)揮最大限度的作用，能否帶來(lái)最大的效益和效率，才是考評干部的首要標準，這就是“能位匹配”，這就是“生產(chǎn)力標準”。此外，同志們，用人成本也是我們必須要算好的一筆大帳，如果你現在花費引進(jìn)一個(gè)博士后的成本，讓他去教小學(xué)，我看是大材小用，并且他不一定能教好，對于這個(gè)博士后來(lái)講，由于他沒(méi)有積極性和興趣，其效果可能還比不上一個(gè)普通大學(xué)生。因此，對企業(yè)來(lái)講，在選人用人這個(gè)問(wèn)題上，我們一定要堅持“量體裁衣”和“能位匹配”的原則，我們用人要力求達到一個(gè)“雙贏(yíng)”的效果：即企業(yè)能獲得效益，個(gè)人能獲得發(fā)展。