１、實(shí)用性。建立能位考核機制，是企事業(yè)和機關(guān)單位實(shí)行人員聘用制，進(jìn)行崗位責任目標考核，以及推行競爭上崗和精簡(jiǎn)裁員的一項基礎工作。其考核方式體現了簡(jiǎn)便和容易操作。其考核結果做到了爭議小、矛盾少，可以使劣者無(wú)話(huà)可講，容易轉化為積極因素。使領(lǐng)導安排工作較為順利，由“說(shuō)好話(huà)，哄著(zhù)干”變?yōu)榇蠹覡幹?zhù)干。無(wú)記名填考核卷的方式適應了東方人喜歡心照不宣、忌諱直接了當的批評，當面不論人長(cháng)短，不愿傷和氣的心理特征。避免了單純用硬性規章。制度考核中令領(lǐng)導頭痛的種種爭議和糾紛。也消除了一般評比中，往往因他人愿當眾駁回而出現關(guān)鍵人物一票定乾坤的弊病。
２、民主性。誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣，被考核對象周?chē)耐�，最知根底，也最有表決權。每個(gè)職工都有權利參與自己所在小群體的內部人員實(shí)績(jì)考評，體現了相信群眾、依靠群眾的宗旨，是職工主人翁地位和權利的進(jìn)一步具體化體現。特別是建立允許各類(lèi)人員按照需要和可能在單位內部進(jìn)行崗位流動(dòng)的辦法，從制度上克服了用人方面的不正之風(fēng)，免除了眾多的“條子”和“人情”給單位領(lǐng)導調配人員造成的精神壓力，給每個(gè)人員以平等的成才機遇。從而有效地提高了人崗適應度，據陽(yáng)泉市經(jīng)濟技術(shù)研究中心管理現代化研究會(huì )在本市某單位試行能位調節制，經(jīng)過(guò)報崗考評，競爭上崗。工作一年后，進(jìn)行無(wú)記名人崗適應度問(wèn)卷調查，結果表明，完全適應崗位的達到70.2％，比過(guò)去的20.6％，增長(cháng)了49.6％；過(guò)去基本適應的58.6％中有33.0％轉為完全適應；不適應的由過(guò)去的20.8％降到5％。由此可以看出，在單位內部人員管理中，引入公平競爭機制，有利于促使員工進(jìn)入更能發(fā)揮自身才能的崗位。
３、公平性�？己擞嫹种幸獙ζ畈糠诌M(jìn)行技術(shù)處理，降低了個(gè)人偏見(jiàn)在考核中的作用，使一般無(wú)記名表決中難以避免的憑印象、存偏見(jiàn)的成份得到削弱，使得考核結果趨于公平合理。據陽(yáng)泉市經(jīng)濟技術(shù)研究中心管理現代化研究會(huì )在本市某飯店９名職工中試行小群體“七性一率”模糊比較考核，并與月獎掛鉤�？己私Y果人員得分排隊情況與該飯店主任平時(shí)的觀(guān)察完全吻合。該飯店主任事后對筆者說(shuō)，如果沒(méi)有這個(gè)考核辦法，他是不會(huì )直接給員工進(jìn)行績(jì)效打分排隊的。因為，那樣一做，除了第一名不會(huì )有意見(jiàn)，第二名以后的都有可能認為領(lǐng)導給他打的分太低了。而這種能位考核辦法是領(lǐng)導（占有較大權數）和群眾集體操作的，任何人都提不出意見(jiàn)來(lái)的，不存在不服氣的問(wèn)題。實(shí)施三個(gè)月后，經(jīng)無(wú)記名考核效果民意測驗，參加考核的全體職工一致認為本考核結果是公平的。后來(lái)，又在陽(yáng)泉市某中型企業(yè)機關(guān)推行群體及內部人員實(shí)績(jì)模糊和清晰考核，采用計算機程序處理，取得了更加理想的考核效果。多數職工在以無(wú)記名方式表達意愿時(shí)，都不約而同地認可了考核結果的公平性。
４、激勵性。通過(guò)建立實(shí)績(jì)考核檔案，可以將考核結果和人員今后的變崗、評獎等掛鉤。堅持月月考核可以給每個(gè)人每月都有一個(gè)重新起步，不吃老本和將功補過(guò)的機會(huì )�？梢宰畲蠓秶慕o每個(gè)職工而不只是少數尖子以希望和激勵。對優(yōu)、中、差級人員開(kāi)辟了不同的流動(dòng)渠道，促使他們不斷尋找自己的能力與崗位之間的最佳結合點(diǎn)，有利于廢除崗位終身制，增強每個(gè)在崗位人員的工作緊迫感、責任心和事業(yè)心。