"企業(yè)以人為本"這句話(huà),相信每個(gè)企業(yè)家都不會(huì )反對。但在近日召開(kāi)的人力資源管理與發(fā)展高峰論壇上,一位代表這樣向主講人發(fā)問(wèn)：如何看待減員與"以人為本"的關(guān)系？
的確，在某些人看來(lái),既然以人為本,就不該出現減員。兩者是矛盾的。
這其實(shí)混淆了"自然人"和"職業(yè)人"的概念。中國企業(yè)的當務(wù)之急，就是把員工由 "自然人"培育為堅實(shí)的"職業(yè)人"，把自然人的"付出勞動(dòng)"，轉化為職業(yè)人的"角色績(jì)效"。
因此，企業(yè)的"以人為本"真正的含義是為"企業(yè)以人的績(jì)效"為本。
企業(yè)如何以績(jì)效為本?
如果企業(yè)是以人的績(jì)效為本，那么我們就會(huì )問(wèn)：企業(yè)如何實(shí)現以人的績(jì)效為本？如何實(shí)施？回答這個(gè)問(wèn)題，讓我們首先看看績(jì)效管理是什么。
績(jì)效管理不只是績(jì)效考評，通常應包括績(jì)效計劃和回顧，就是強調了這個(gè)互動(dòng)溝通過(guò)程有兩個(gè)明顯的部分：在工作完成前發(fā)生了什么和在工作完成后發(fā)生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績(jì)效管理把企業(yè)戰略和方向自上而下地傳達到每個(gè)層次，保證每個(gè)團隊和個(gè)人都有理解。什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應該做出什么樣的貢獻，如何保證這些貢獻一定是能夠實(shí)現并且具體實(shí)施和發(fā)生。
任何一個(gè)員工在進(jìn)入企業(yè)之后，第一步要做的就是先界定"人"在企業(yè)中所處的角色和結構。職位說(shuō)明書(shū)和工作規范清晰地說(shuō)明期望員工做些什么，應當怎么做，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責。通過(guò)績(jì)效規劃和檢討的實(shí)施實(shí)現績(jì)效系統的動(dòng)態(tài)管理。
績(jì)效管理的成功關(guān)鍵是對工作流程的管理而非"人"的管理。組織的系統規劃直接決定和影響了績(jì)效目標的設定。價(jià)值產(chǎn)生于流程�；诖�，績(jì)效管理系統實(shí)施中個(gè)人角色的衡量關(guān)鍵步驟是確認KOA（主要結果范圍），根據組織或部門(mén)總體績(jì)效目標分解和定義個(gè)體"人"的主要結果范圍的內容。
比如,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的工作可以概括為行政管理、技術(shù)發(fā)展、生產(chǎn)活動(dòng)、銷(xiāo)售、人力資源開(kāi)發(fā)和資本運作六大類(lèi)，作為經(jīng)營(yíng)管理的執行者或企業(yè)某項具體活動(dòng)的管理者就要求用組織總體要求做指南來(lái)發(fā)展自己的KOA。利用P/I（績(jì)效標準）和KOA進(jìn)行交叉分析，能夠清晰地列出和界定績(jì)效管理的核心要素和執行標準。例如新產(chǎn)品的發(fā)展要求在本年度某年某月某日前提供至少兩種可供銷(xiāo)售的新產(chǎn)品；該產(chǎn)品的研發(fā)不得超過(guò)預算值的2%等。
績(jì)效溝通的重要性
績(jì)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)不斷檢討和持續改進(jìn)的系統。在系統動(dòng)態(tài)更新的過(guò)程中不斷確認和改進(jìn)"人"與"情境"的融合度。為了使組織的績(jì)效管理達到更高的效益，完善的績(jì)效溝通扮演了不可或缺的角色。通過(guò)員工和主管之間的績(jì)效溝通，一方面可使部屬對其績(jì)效表現好壞的原因及工作表現的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚的認識；另一方面可提供一個(gè)良好的溝通機會(huì )，以了解員工工作所面臨的情況及部屬需要哪些協(xié)助；同時(shí)，通過(guò)績(jì)效溝通過(guò)程的實(shí)施，以績(jì)效評估結果為基礎，由雙方共同規劃未來(lái)的工作計劃與績(jì)效目標，實(shí)現未來(lái)目標所承擔的責任和義務(wù)。