大型情景案例管理評論之二十

　　年底將至，績(jì)效考核又將成為焦點(diǎn)，自上而下，全員矚目。

　　然而，回顧很多企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的結果，并沒(méi)有對推進(jìn)企業(yè)運作效率、有效激勵員工等方面做出多少貢獻。有些考核反而被員工看做是“找茬”，管理人員在執行過(guò)程中更是舉步維艱，視之如噩夢(mèng)。

　　由于考核結果不同程度地與利益掛鉤，不合適的考核方案或不正確的執行方式都會(huì )受到來(lái)自各級管理者和員工的極力抵制，績(jì)效管理人員也就被推到了風(fēng)口浪尖上。

　　如何開(kāi)展績(jì)效考核才能真正發(fā)揮作用？

　　本專(zhuān)題選取一個(gè)比較有代表性的國企績(jì)效考核的案例，邀請專(zhuān)家各抒己見(jiàn)，集中探討績(jì)效考核的問(wèn)題。

　　[情景案例]

　　案例撰寫(xiě)：王啟軍

　　筆者最近為一家企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)A公司）做管理咨詢(xún)項目的售后服務(wù)，服務(wù)的主要內容是根據A公司績(jì)效考核制度的執行情況，對制度本身提出完善建議。

　　項目回顧

　　A公司是一家航運樞紐企業(yè)，屬于典型的國企，由原省交通廳下屬幾個(gè)事業(yè)單位合并而成。其主要業(yè)務(wù)有兩塊：一是水利發(fā)電，是其主要利潤來(lái)源；二是航道船閘管理，承擔著(zhù)社會(huì )責任。A公司員工80％以上在公司工作超過(guò)5年，近一半學(xué)歷水平為大專(zhuān)，平均年齡為30?40歲。由于A(yíng)公司長(cháng)期處于政府的保護之下，內部員工的政策依賴(lài)感很強，市場(chǎng)競爭意識薄弱，反而比較看重內部的行政級別、正式身份。2005年A公司現任領(lǐng)導上任之后，感覺(jué)公司內部較強的事業(yè)單位色彩嚴重影響了公司的市場(chǎng)化運作效率，于是在2006年上半年聘請管理咨詢(xún)公司開(kāi)展人力資源咨詢(xún)，加強考核改變這個(gè)狀況。

　　咨詢(xún)公司通過(guò)對公司的戰略和組織結構進(jìn)行梳理，制定出一套績(jì)效考核制度，將崗位評價(jià)和績(jì)效考核結果直接作為員工薪酬的依據。其基本設定如下：

　　制度包含兩部分：績(jì)效考核制度和績(jì)效考核指標庫，適用于A(yíng)公司機關(guān)總部和下屬的幾個(gè)樞紐子公司。

　　管理咨詢(xún)公司使用的工具為：崗位評價(jià)28因素法，績(jì)效考核平衡計分卡和360度考核。

　　績(jì)效考核周期：中層以下以季為單位，高層以半年為單位。

　　管理咨詢(xún)項目結束后，績(jì)效考核制度經(jīng)A公司職代會(huì )審議通過(guò)，并在A(yíng)公司實(shí)施了3個(gè)考核季。

　　服務(wù)效果檢驗