引導語(yǔ)：作為企業(yè)的HR，大家是否知道哪些老板和部門(mén)經(jīng)理的常識？又該如何獲得這些常識呢？
從事咨詢(xún)培訓行業(yè)以來(lái)，已經(jīng)做了好幾個(gè)咨詢(xún)項目和很多場(chǎng)培訓了，雖然每個(gè)公司所做的咨詢(xún)模塊和培訓課程不盡相同。咨詢(xún)中有涉及薪酬績(jì)效的、培訓體系建設的、還有職業(yè)發(fā)展規劃體系和招聘體系的，但是咨詢(xún)項目前期調研診斷訪(fǎng)談中了解到了一個(gè)共性的問(wèn)題，那就是每個(gè)公司的人力資源經(jīng)理都會(huì )問(wèn)道“HR如何才能在企業(yè)中有所作為，如何才能獲得老板和多數部門(mén)經(jīng)理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)者的認可與支持?”相反，很多業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理和老板也會(huì )咨詢(xún)到公司人力如何做才能提升企業(yè)效益。經(jīng)過(guò)仔細分析，大家不難發(fā)現，無(wú)論平時(shí)出現什么爭執和矛盾，其實(shí)雙方反饋出來(lái)的都是公司的人力資源管理問(wèn)題，也都希望人力資源能夠創(chuàng )造出價(jià)值。從這一點(diǎn)上講，是大道相通，殊途同歸。
通過(guò)總結，我認為任何一個(gè)公司人力資源管理工作要想出亮點(diǎn)，體現價(jià)值，只有走向專(zhuān)業(yè)的道路，走向企業(yè)高端管理者，用老板的心態(tài)和業(yè)務(wù)經(jīng)理的思維思考自身的工作，最終獲得內部業(yè)務(wù)管理人員和專(zhuān)業(yè)人員的認可。因此，以下三點(diǎn)是最為核心的：
(1)在企業(yè)里，不管是主管、經(jīng)理還是總監等任何層次的人力資源從業(yè)者，在思維上要有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的意識，能站在他們的角度進(jìn)行思考和溝通，達成一致�，F實(shí)中太多的HR工作者始終不愿意研究工作業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)不熟悉，自己的工作角色定位不清晰，常常抱怨外部環(huán)境和業(yè)務(wù)經(jīng)理不學(xué)習掌握人力資源技術(shù)，殊不知任何改變都應該先從自身改變，如果HR們先從自己做起，不斷研究公司業(yè)務(wù)和所在行業(yè)發(fā)展，至少思考問(wèn)題和溝通能更容易和老板與多數業(yè)務(wù)干部達成一致。隨著(zhù)團隊間的配合加強和人力資源為業(yè)務(wù)帶來(lái)價(jià)值時(shí)，相信很多管理者是愿意學(xué)習和掌握HR這門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的，因為天下沒(méi)有不想團隊業(yè)績(jì)好，自己管理工作輕松的干部。
(2)在日常工作中，踐行、思考、總結并提煉工作中共性的問(wèn)題，并圍繞公司發(fā)展戰略方向，結合總結出來(lái)的問(wèn)題，利用人力資源專(zhuān)業(yè)知識不斷提出系統的優(yōu)化解決方案，而不要頭痛醫頭腳痛醫腳、零零散散的開(kāi)展專(zhuān)業(yè)工作。人力資源工作者的中心要從基礎的人事工作轉變到人力資源管理體系的建設上來(lái)，更多的做業(yè)務(wù)需求的戰略人力資源工作。例如勞動(dòng)關(guān)系管理，檔案管理，人事考勤，薪酬核算，培訓組織等等都屬于傳統的基礎人事工作;而根據具體的業(yè)務(wù)需求設計符合公司實(shí)際的各類(lèi)人力資源管理體系，進(jìn)而實(shí)現人崗的高效匹配，產(chǎn)出最大化，同時(shí)又能很好的激勵公司各職類(lèi)職層人員的目標。這是人力資源真正的價(jià)值。
(3)心態(tài)要平和，行動(dòng)要果敢。實(shí)踐是檢驗人力資源專(zhuān)業(yè)工作效果與價(jià)值的唯一標準，只要專(zhuān)業(yè)度夠，付出努力了效果自然會(huì )好，即使個(gè)別工作有些不盡如人意，老板和業(yè)務(wù)部門(mén)管理者也容易諒解。所以，HR工作者在任何時(shí)候都要經(jīng)得起考驗，受得了委屈，平衡好老板與員工之間，干部與干部之間和干部與員工之間的關(guān)系，做好公司人員激勵和人力資源開(kāi)發(fā)的工作，用專(zhuān)業(yè)為企業(yè)目標服務(wù)，實(shí)現自我價(jià)值。
衷心的希望各位HR同仁夠盡快走上職業(yè)化道路，在實(shí)際工作中不斷磨礪，通過(guò)提升自我為企業(yè)創(chuàng )造專(zhuān)業(yè)價(jià)值，為企業(yè)打造一支過(guò)硬的人才隊伍。
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不予加薪、“被”辭職
談判伊始，張超直截了當地提出了加薪：“現在我的工作辛苦、項目壓力大，薪水卻只是同業(yè)平均水平的一半。我要求漲工資。至少每月1萬(wàn)。否則，勞動(dòng)合同下月到期，我就不準備再續簽了。以我的實(shí)力，肯定能找到合適的工作。不過(guò)，我還是希望……”
“請等一下。”趙廣才直接拿起電話(huà)打給研發(fā)總監何力，“何總嗎?張超合同下月到期，他不準備續簽了。是否有工作需要交接?何時(shí)可以給他辦理離職手續?”得到技術(shù)總監本周即可安排離職的答復后，趙轉向張超：“非常感謝您的意見(jiàn)。我會(huì )請HR專(zhuān)員協(xié)助您請盡快做好工作交接。”……
張超日常表現能力平平并非不可替代，此次提拔公司是考慮到其在工作中表現比較穩定，已經(jīng)有“破格提拔”的味道。趙廣才與研發(fā)總監進(jìn)行過(guò)深入溝通，如果他不能認清自己的能力和在公司所處的位置可以直接勸退。所以張超在提及不續簽勞動(dòng)合同的想法時(shí)馬上得到了答復。
剖析——薪酬中的負激勵
員工要求加薪有時(shí)是處于對自己水平過(guò)高估計，或者是不能準確判斷自己的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值，此時(shí)多半公司已經(jīng)支付此員工市場(chǎng)水平的薪酬，但是仍然不能滿(mǎn)足員工。此時(shí)同意加薪請求其他同時(shí)會(huì )紛給效法，爭取本不應該得的利益。加薪不但沒(méi)有讓大家更努力地工作，反而起到了“負激勵”的效果。
此時(shí)只留認可公司價(jià)值觀(guān)的人，否則能力再大不為公司所用仍然不能做出自己應有的貢獻。薪酬激勵也應該更傾向于與公司價(jià)值觀(guān)相同的員工。畢竟，上下同欲者勝。
加薪成功、稍后辭退
劉利與完全沒(méi)做好準備的張超不同，在拿到1家公司的OFFER和2個(gè)公司明確意向后才約HR面談提出自己的加薪要求——月薪漲到9000元。
李廣才表示公司認可其能力，但無(wú)法滿(mǎn)足劉利提出的要求，希望他再多考慮一下。一來(lái)，公司還有很多其它補助，需要綜合評價(jià)薪資收入。二來(lái)，作為重點(diǎn)培養對像，公司是很重視劉利的。
劉利隨即提出：“我目前的能力與收入相比偏低，至于各種補助并不是穩定收入的一部分�，F在有一家公司希望我加盟，薪水11000元/月，福利也比較齊全。但是，我對公司還是很有感情的，希望留下。請注意，我現在負責公司兩個(gè)最重要的項目。所以……”
考慮再三，公司完全滿(mǎn)足了劉利的加薪請求。與此同時(shí)，還很快招聘了兩個(gè)組長(cháng)分擔他的“沉重工作”。在合同到期時(shí)，劉利沒(méi)有接到續約的通知，黯然離開(kāi)了公司。
公司能認可員工的能力，但是不能接受要挾。因此趙廣才雖然同意了劉利的加薪要求，但馬上就開(kāi)始找人接替他的工作。畢竟，有第一次就會(huì )有第二次。加薪應該是公司對員工能力提升的一種肯定，而非被要挾后的無(wú)奈決定。歷史上的例子也很多，韓信在劉邦被圍時(shí)要求封自己為王，當時(shí)的遂所愿，但是在漢朝統一天下之后則被誅、夷三族。
剖析——薪酬中的零激勵
有時(shí)員工加薪后，認為是自己水平提高后的理所應當，此時(shí)激勵就失去了效果，成為零激勵。分析之后，我們不難發(fā)現，HR的策略應該是——及時(shí)甚至盡早肯定員工的成長(cháng)，并讓其明確成長(cháng)與公司的培養密不可分。讓員工明白加薪是公司對自己的認可和肯定。
結合考核、客觀(guān)評價(jià)
第三位同事王成看到一些和自己同時(shí)進(jìn)公司的同事，在跳槽去其它公司后薪水大漲，心里也很不平衡，也曾想過(guò)向公司提要求加薪，可由于自己性格內向，總是感覺(jué)不好意思，而且王成相信領(lǐng)導會(huì )注意到自己做的貢獻。于是找到趙廣才溝通。
趙廣才了解王成的想法之后，拿出一份績(jì)效評價(jià)表，當面指出王需要改進(jìn)的三個(gè)地方，并表示“公司確實(shí)看到了你的成長(cháng)，但是仍然離我們的要求比較遠。年輕人也許更應該看中公司提供的鍛煉機會(huì )。假以時(shí)日，你的成長(cháng)被公司所認可，加薪是水到渠成的事情。”
在領(lǐng)導和HR的鼓勵下，王成決定留下繼續努力……半年之后，他在項目中證明了自己的實(shí)力，薪水隨即被提升2級。
剖析——薪酬中的正激勵
激勵到位需要滿(mǎn)足兩個(gè)條件：正確的時(shí)間和正確的幅度。前者重點(diǎn)在于在較長(cháng)時(shí)間內對員工全面考查而非表現突出馬上加薪，后者重點(diǎn)則在于全面綜合此員工的崗位價(jià)值、勞動(dòng)市場(chǎng)競爭力和對公司的忠誠度等因素。
現在社會(huì )的通病之一就是“急躁”，反映在職場(chǎng)上就是員工要求快速加薪。對其中有潛力者，HR尤其應該說(shuō)明其中利害關(guān)系，讓員工用長(cháng)遠眼光看問(wèn)題。告訴他們：“雙贏(yíng)的結局是大家都盼望的，否則多半是員工輸。因為企業(yè)始終處于強勢的位置。”