經(jīng)常聽(tīng)到人力資源部門(mén)的負責人感嘆生存環(huán)境較差，人資部在企業(yè)內得不到足夠的重視，缺乏施展才能的空間。這樣的情況在國內普遍存在，如果說(shuō)21世紀最重要的是人才，做為負責人力的人資部門(mén)又為何還會(huì )受到輕視呢?我覺(jué)得有以下五點(diǎn)原因：
1、缺乏決策權
人資部門(mén)的職責是針對企業(yè)中所有員工在組織結構和內容上進(jìn)行管理，包括規章制度的制訂、執行和監管，企業(yè)文化的識別和建設等，但在國內的大多數企業(yè)中，人資部門(mén)往往只是一個(gè)參謀的角色，職責多為規劃和建議，決策權則掌控在企業(yè)領(lǐng)導者手中，由于企業(yè)管理者和人資部門(mén)對企業(yè)發(fā)展的參考點(diǎn)和著(zhù)重點(diǎn)不同，使得人資部門(mén)即便能夠制定出符合企業(yè)發(fā)展的規劃，也可能失去施展的空間。
2、無(wú)法帶來(lái)直接利潤
大多數企業(yè)最重視的部門(mén)是銷(xiāo)售部，因為能夠為企業(yè)帶來(lái)直接的利潤，人資部因為無(wú)法為企業(yè)創(chuàng )造效益經(jīng)常被忽視，甚至成為雞肋部門(mén)。這是很多企業(yè)領(lǐng)導者的通�。杭催^(guò)分注重金錢(qián)利益，而忽視人力資源所創(chuàng )造出的人力價(jià)值，殊不知金錢(qián)的締造者恰恰是優(yōu)質(zhì)的人才，而為企業(yè)帶來(lái)優(yōu)質(zhì)人才的，恰恰是人力資源部。另外，企業(yè)之間的競爭是多層次的，產(chǎn)品僅僅是表層競爭，核心競爭則是企業(yè)文化，因此企業(yè)想要獲得長(cháng)期發(fā)展，在市場(chǎng)中占據主導地位，恰恰需要人資部門(mén)的大力協(xié)助。
3、企業(yè)環(huán)境
除了企業(yè)領(lǐng)導者對人資部門(mén)的忽視外，其他部門(mén)對人資部門(mén)的誤解同樣導致了人資部的窘境。人資部門(mén)的職責之一是為其他部門(mén)服務(wù)，但絕對不是服務(wù)于其他部門(mén)。很多時(shí)候其他部門(mén)把人資部門(mén)定位成后勤部，召之即來(lái)?yè)]之即去，好似保姆一樣，面對人資部門(mén)所要求的合作不屑一顧。造成這方面原因除了其他部門(mén)對人資部的誤解之外，同樣有人資部門(mén)與其他部門(mén)溝通不暢的原因。
4、被錯誤的定位
很多企業(yè)的領(lǐng)導者認為人力資源部是為員工服務(wù)的，使得眾多人資部門(mén)變成了人事部。實(shí)際上，人資部門(mén)除了做好人事事務(wù)工作意外，還要負責策略參謀，內部顧問(wèn)的工作，包括結合企業(yè)戰略制定人力資源規劃和系統解決方案，為企業(yè)人力資源所面臨的問(wèn)題提供咨詢(xún)等。人資部被錯誤定位的原因，除了企業(yè)領(lǐng)導對人資部門(mén)錯誤的理解之外，人資部門(mén)員工缺乏足夠的專(zhuān)業(yè)水平亦是原因之一。
5、缺乏體系
人力資源做為從國外引進(jìn)的管理手段之一，在國內實(shí)施的時(shí)間并不長(cháng)，而且面臨本土化的過(guò)程，因此很多企業(yè)雖然設立了人力資源部門(mén)，但缺乏相對完善的體系。在和不同企業(yè)的人力資源接觸得出的結論是，在外企，人力資源體系相對完善，能夠對企業(yè)發(fā)展提供有效幫助，因此人資部門(mén)往往擁有自由的發(fā)揮空間，而國內的企業(yè)在體系的建立方面缺乏足夠的認識，無(wú)法為企業(yè)創(chuàng )造足夠的人力價(jià)值，不被重視也不足為奇了。
要想改變人力資源部門(mén)目前的窘境，首先人資部門(mén)的從業(yè)人員要提高自身的專(zhuān)業(yè)技能，包括人力資源規劃，招聘調配，培訓發(fā)展，績(jì)效、薪酬管理，員工的職業(yè)生涯規劃和組織設計。職位分析，只有擁有相對專(zhuān)業(yè)的技能，才能從企業(yè)戰略角度掌控全局，為企業(yè)創(chuàng )造人力價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng )造利潤價(jià)值。
其次人力資源部門(mén)要和企業(yè)所有成員保持有效溝通—包括企業(yè)領(lǐng)導者和其他部門(mén)。人資部門(mén)抱怨無(wú)法得到施展的環(huán)境，很大程度是因為溝通障礙造成的，尤其人資部門(mén)做為企業(yè)和員工溝通的橋梁，首先要保證自己與雙方溝通的流暢：讓領(lǐng)導者了解人力資源對企業(yè)的價(jià)值，并通過(guò)與其他部門(mén)的溝通讓價(jià)值得以體現。