真正有效的人才方案不足30%�；氐饺瞬欧桨笇�(shí)踐的基礎，你會(huì )發(fā)現其依據是各種對人才的判斷。為了提高實(shí)踐的成功率，高質(zhì)量人才規劃決策應該避免三大人力資源管理誤區。

　　一、誤報優(yōu)勢

　　這種人才判斷通常會(huì )理想到讓人難以置信。中級管理階層一名優(yōu)秀的明星員工被認為是下一任高管人選。通常我們是正確的，然后安排了一些戰略發(fā)展任務(wù)，該明星員工只要在職位空缺時(shí)就可準備上任。然而，在一些案例中，盡管該明星員工始終那么耀眼，甚至也做了一些正確的舉動(dòng)，卻從未得到一名后備繼任者該有的培養。

　　這種人力資源管理誤區根源錯誤在于，將該員工當前職位的表現與高層職務(wù)所需的能力弄混了。當然，有一系列產(chǎn)生誤報的陷阱，例如缺乏對目標職責要求的明確共識，或者沒(méi)有好好地單獨評估過(guò)那名員工。

　　二、隱藏劣勢

　　這是讓人才真正不適合更高職位的致命傷。但它們并不是一直都得到了清晰展示或慎重考慮。比小缺點(diǎn)更嚴重的是，隱藏的劣勢包括無(wú)法提升高層管理職位的戰略性要求，弱得可憐的人際交往能力，不能建立強大的團隊和培養高績(jì)效人才。有時(shí)候，這些缺點(diǎn)在某些層級中可以看出來(lái)，但是因為其他明顯的優(yōu)點(diǎn)而被容忍。

　　三、預測

　　“預測”，而不是“準備”，會(huì )很危險地假設你已經(jīng)避免了“誤報優(yōu)勢”，也看到了“被隱藏的劣勢”，然后選出了一名“可以隨時(shí)上任”的人才。盡你最大的努力去預測，可能會(huì )提高成功率，但仍然不能完全保證。

　　人們在努力促進(jìn)實(shí)踐，但同時(shí)也要認識到將來(lái)的未知事物所產(chǎn)生的局限，高績(jì)效人才計劃在這二者之間營(yíng)造了一種微妙的平衡。這里的未知事物包括了如何處理市場(chǎng)動(dòng)態(tài)——也許今天的關(guān)鍵崗位到了明天就成了無(wú)足輕重的一張桌子而已。