目前，各級企事業(yè)單位的管理者都開(kāi)始逐漸意識到，人力資源管理對于組織生存與長(cháng)遠發(fā)展所產(chǎn)生的重要性。但人力資源管理水平的提升不僅需要高素質(zhì)的管理人員，更需要信息化工具進(jìn)行輔助。因此，在過(guò)去的幾年間，各級人力資源部門(mén)都開(kāi)始了本單位的人力資源管理信息化建設，這無(wú)形中為人力資源管理系統的發(fā)展創(chuàng )造了巨大的市場(chǎng)空間。然而，隨著(zhù)越來(lái)越多HR廠(chǎng)商的出現，使廣大用戶(hù)有了更大選擇面的同時(shí)，用戶(hù)在人力資源管理系統選型時(shí)也越來(lái)越感覺(jué)到如履薄冰，更有一些人力資源管理系統開(kāi)發(fā)項目以失敗告終，挫傷了人們的積極性。
一、脫離國情，貪大求洋
目前一些經(jīng)濟實(shí)力較強的大型企業(yè)，在經(jīng)歷了重組改革之后，人力資源管理的重要性被提到了空前的高度，在頻頻聘請咨詢(xún)公司進(jìn)行管理咨詢(xún)的同時(shí)，還寄希望于通過(guò)引進(jìn)一套優(yōu)秀的人力資源管理系統來(lái)提升管理，一些企業(yè)的高層到國外考察后，感覺(jué)到與國外優(yōu)秀企業(yè)的差距，試圖通過(guò)引進(jìn)這些企業(yè)正在應用的軟件來(lái)迅速提升管理，但真正實(shí)踐起來(lái)，卻屢遭挫折。
1、管理基礎相差甚遠
曾經(jīng)有一個(gè)大型企業(yè)就人力資源管理信息化建設的種種疑惑去發(fā)達國家進(jìn)行了一次考察，在考察的過(guò)程中，對方談到：一個(gè)企業(yè)要想eHR實(shí)施成功，必須具備三個(gè)條件：暢通的網(wǎng)絡(luò )、基礎的夯實(shí)、流程的規范�；貋�(lái)后，企業(yè)自醒，三個(gè)條件都不是很具備。就拿流程規范這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)吧，企業(yè)引進(jìn)一個(gè)人，按照正常的流程，應該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實(shí)上，現在的企業(yè)(尤其是國企)按照這個(gè)流程走的很少，非正常進(jìn)人時(shí)有發(fā)生，如果HR軟件做得不允許這樣的事情發(fā)生，那么，用戶(hù)就認為軟件不能滿(mǎn)足他們的需求，為什么很多單位的軟件經(jīng)常是始用終棄，大都與此有關(guān)。西方發(fā)達國家市場(chǎng)經(jīng)濟已經(jīng)幾百年，管理基礎非常完善，我們國家市場(chǎng)經(jīng)濟才二十幾年，管理基礎非常薄弱，還處在“以傳統管理為主，管理流程逐步規范，逐步與國際先進(jìn)理念接軌”的階段。
2、深層次的文化差異
西方發(fā)達國家“法制”重于“人治”，當一個(gè)人經(jīng)過(guò)考核，被確定為“不能勝任工作”后，很自然的就會(huì )“走人”，無(wú)論老板和員工都會(huì )認為是非常正常的事情，但是在中國情況就大不同了，經(jīng)常能看到一些單位的門(mén)前有下崗人員鬧事，針對這種情況，一些單位只好延緩了改革的步伐�，F在很多廠(chǎng)商在設計人力資源管理系統的時(shí)候，很少考慮國情的因素，一些績(jì)效考核軟件，往往能夠支撐用戶(hù)使用一年，到第二年，考核體系發(fā)生了變化，或者因為領(lǐng)導覺(jué)得過(guò)于透明，不符合中國國情而淘汰不用。經(jīng)常是花了很大代價(jià)推行的軟件，最終運行起來(lái)的只是很基礎的部分。
3、國情的差異
中國地域廣大、人口眾多，省與省之間無(wú)論從經(jīng)濟上、文化上、思維觀(guān)念上都有很大的差異，一個(gè)集團的下屬單位往往分布在貧富不均的不同地區，由于所處環(huán)境的不同，由此衍生的管理也帶有了一定的地方特色。曾經(jīng)有一個(gè)國內企業(yè)聘請了一位具有國際企業(yè)管理背景的人士擔任總裁，這位總裁在一年之后進(jìn)行了一次反思：“我剛進(jìn)這個(gè)企業(yè)的時(shí)候，對于一項差旅費管理制度非常不理解，該單位規定：普通員工出差行程在24小時(shí)以?xún)茸疖?chē)，行程在24小時(shí)以上坐飛機。在國外，出行工具都是飛機，所以當時(shí)我感覺(jué)這個(gè)企業(yè)的效率很低。但在一年之后的今天，我的認識發(fā)生了改變，我當時(shí)忽略了一個(gè)問(wèn)題，國外發(fā)達國家的人工成本比飛機票貴，國內的人工成本比飛機票便宜。”由此可見(jiàn)，只有建立在國情之上，融合國外先進(jìn)管理理念建立起來(lái)的制度才是經(jīng)得起考驗的管理制度。
二、自行開(kāi)發(fā)與商業(yè)軟件
目前，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行組織開(kāi)發(fā)HR軟件，在他們看來(lái)，自行開(kāi)發(fā)人力資源管理系統成本低，上級單位一次開(kāi)發(fā)，基層單位不僅可以多次利用，還可以滿(mǎn)足本單位的個(gè)性化需求。但實(shí)踐證明，自行開(kāi)發(fā)的軟件一般難以成功。一方面，是因為企業(yè)內部的開(kāi)發(fā)人員往往因為經(jīng)驗欠缺，沒(méi)有業(yè)務(wù)基礎，很難完全領(lǐng)會(huì )用戶(hù)提出的需求要點(diǎn);另一方面，商業(yè)軟件由于面臨市場(chǎng)競爭中的生存問(wèn)題，往往追求盡善盡美，而項目開(kāi)發(fā)由于缺乏這種動(dòng)因，有可能只是敷衍了事。
與此同時(shí)，由于我國目前正處在由傳統人事管理向人力資源管理過(guò)渡的轉型時(shí)期，人力資源管理從思想到行動(dòng)都發(fā)生著(zhù)巨大的變化，今天可能采用的是“薪點(diǎn)工資制”，明天可能就要改為“崗變薪變”工資;今天采用的是360度考核，明天可能就改為了KPI考核。處于摸索中的人力資源管理隨時(shí)都可能發(fā)生這樣那樣的變革，這就對人力資源管理軟件提出了巨大的挑戰，軟件如果不能夠隨著(zhù)變革而自行適應，那么，這個(gè)軟件就沒(méi)有生命力。而這一點(diǎn)，對于自行開(kāi)發(fā)的軟件是很難做到的。
三、追求一步到位，造成停滯不前
一些單位在進(jìn)行人力資源管理信息化的過(guò)程中常常有這樣一種情況，該單位根據管理需要決定要搞人力資源管理系統，責成相關(guān)部門(mén)去做。人力資源部就會(huì )想：“難得單位立項，一定要多申請資金，一步做到位，以后再申請就難了”。在這樣一種心態(tài)下，往往傾向去選擇一套大而全的“完美”的人力資源管理系統。結果選來(lái)選去，沒(méi)有選到滿(mǎn)意的軟件。事實(shí)上，成功的人力資源管理信息化過(guò)程應該是循序漸進(jìn)的，通過(guò)我們的了解，現在有一些單位連基礎數據庫還沒(méi)有建立起來(lái)，仍處在各自為政，數據不能共享的階段，在這樣的基礎上，想要實(shí)現一步到位，顯然是不現實(shí)的。
正確的人力資源管理信息化進(jìn)程應該分為三個(gè)步驟：首先，從行政事務(wù)管理、組織機構管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。上述三部分工作會(huì )占用管理者大量時(shí)間，手工操作不僅效率低，且容易出錯。因此，人力資源信息化首要解決的是工作效率的問(wèn)題。其次，從招聘管理、績(jì)效管理、培訓管理三個(gè)方面規范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。只有在對人力資源管理相關(guān)工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對其具體的流程進(jìn)行優(yōu)化。最后，才是從職業(yè)生涯規劃、人力資源成本評估、人力資源戰略決策等幾個(gè)方面入手開(kāi)展戰略性人力資源開(kāi)發(fā)。如果企業(yè)人力資源的信息化還沒(méi)有實(shí)現網(wǎng)絡(luò )化，基礎數據分散，不能共享，那么距第二個(gè)步驟就比較遠了。網(wǎng)絡(luò )環(huán)境下的招聘、績(jì)效、培訓都是流程管理的組成部分，都要求操作人員必須熟悉網(wǎng)絡(luò )下的應用，前提是本單位已經(jīng)在網(wǎng)絡(luò )環(huán)境下建立了良好的基礎數據庫并應用良好。