(一)確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對人力的需求：組織的生存和發(fā)展與人力資源的結構密切相關(guān)

　　在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規劃并非必要。對于一個(gè)非靜態(tài)組織(生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、所采用的技術(shù)、組織的規模隨時(shí)發(fā)生變化，對人力資源的數量、質(zhì)量和結構均需隨時(shí)調整)來(lái)說(shuō)，人力資源的需求和供給存在必然的差異，二者的平衡不可能自動(dòng)實(shí)現，因此就要分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異。預測供求差異并調整差異，就是人力規劃的基本職能。

　　(二)是組織管理的重要依據：在大型和復雜結構的組織中，人力規劃的作用是特別明顯的

　　因為無(wú)論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調整，不通過(guò)一定的計劃顯然都是難以實(shí)現的。例如什么時(shí)候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門(mén)人員提升機會(huì )的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，它會(huì )為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準確的信息和依據。

　　(三)控制人工成本：人力資源規劃對預測中、長(cháng)期的人工成本有重要的作用

　　人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數量狀況。當一個(gè)組織年輕的時(shí)候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對便宜，隨著(zhù)時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價(jià)上升的因素，人工成本就可能超過(guò)企業(yè)所能承擔的能力。在沒(méi)有人力資源規劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免會(huì )發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預測未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內是十分重要的。

　　(四)人事決策方面的功能：人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等

　　人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續的時(shí)間長(cháng)，調整起來(lái)也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間缺乏某類(lèi)有經(jīng)驗的員工，而這種經(jīng)驗的培養又不可能在短時(shí)間內實(shí)現，那么如何處理這一問(wèn)題呢?如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內適應工作。如果自己培養，就需要提前進(jìn)行培訓，同時(shí)還要考慮培訓過(guò)程中人員的流失可能性等問(wèn)題。顯然，在沒(méi)有確切信息的情況下，決策是難以客觀(guān)的，而且可能根本考慮不到這些方面的問(wèn)題。

　　(五)有助于調動(dòng)員工的積極性：人力資源規劃對調動(dòng)員工的積極性也很重要

　　因為只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規劃有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。