·我們發(fā)展太快了，人才引進(jìn)總是在應急，而這種倉促的招聘又導致了人員的能力與企業(yè)要求錯位，導致員工流失率增加。

　　·我們的HR管理的各個(gè)模塊沒(méi)有統一的方向，短期行為多，工作比較茫然，沒(méi)有前瞻性和方向感。

　　·總覺(jué)的人力資源管理是企業(yè)的打雜的，對企業(yè)沒(méi)什么太大的價(jià)值，不能起到對企業(yè)的戰略支持作用。

　　·企業(yè)人員的年齡結構太不合理了，近兩年要有大量員工臨近退休年齡。很多有經(jīng)驗的員工短期不能補上，只能通過(guò)返聘來(lái)應付。

　　·各個(gè)部門(mén)總想要求增加人，老總又不想增加太多用人編制，搞的我們很難開(kāi)展工作。

　　·我們公司的HR的開(kāi)支年年超過(guò)預算要求，成本不斷增加。

　　如果您也遇到這樣的困惑，您企業(yè)的人力資源規劃一定出了問(wèn)題或許根本就沒(méi)有人力資源規劃。人力資源規劃是指根據組織的發(fā)展戰略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。之所以需要規劃，是為了更好的保證未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求�？鬃釉唬�“凡事預則立，不立則廢。”我們的先人很早就已經(jīng)意識到“預”(規劃)的重要性了。規劃是為了通過(guò)預見(jiàn)未來(lái)，提前為未來(lái)的變化做好準備。人力資源規劃也是一個(gè)清楚認識自身人力資源管理現狀的過(guò)程，找出內部人力資源的優(yōu)勢和劣勢，外部環(huán)境的機會(huì )和威脅，不斷化劣勢為優(yōu)勢，持續提升企業(yè)的競爭力。

　　既然這樣重要，那為何中國很多企業(yè)沒(méi)有人力資源規劃系統，卻照樣能夠存活。原因可能有以下幾點(diǎn)：

　　第一、在很多企業(yè)成立初期，也就是企業(yè)生命周期理論中的初創(chuàng )期，企業(yè)本身就沒(méi)有清晰的戰略目標，更不能談到制定人力資源規劃了，因為人力資源規劃終究是為企業(yè)戰略目標實(shí)現服務(wù)的。在初創(chuàng )期，業(yè)務(wù)和人員規模比較小，企業(yè)內部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來(lái)而不是如何發(fā)展的問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人力資源規劃也就意義不大了。

　　第二、人力資源規劃的很多實(shí)際工作是一直在進(jìn)行的，但不系統。比如：招聘規劃和培訓規劃等人力資源職能規劃，雖然也在進(jìn)行，但沒(méi)有統一在一個(gè)規劃框架下來(lái)制定，使各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰略目標的實(shí)現服務(wù)。

　　第三、以往企業(yè)的競爭和對人才的爭奪不是很激烈，企業(yè)對人力資源管理的要求也僅僅停留在人事管理層次，因此人力資源規劃的價(jià)值也往往被企業(yè)所忽略。

　　人力資源規劃是公司的戰略規劃與其整體人力資源管理職能之間聯(lián)系的關(guān)鍵所在，是一座架起兩者之間聯(lián)系的橋梁。尤其在企業(yè)面臨以下一些問(wèn)題時(shí)，人力資源規劃尤顯必要。

　　受政府法令與經(jīng)營(yíng)環(huán)境限制企業(yè)朝多角化或國際化邁進(jìn)業(yè)務(wù)或生產(chǎn)技術(shù)急劇變化新單位設立或舊單位關(guān)閉企業(yè)內有大量員工臨近退休年齡外聘或內升失控企業(yè)高速發(fā)展，對某類(lèi)員工需求大量增加降低成本壓力出現可以預見(jiàn)，隨著(zhù)競爭和各方爭奪人才的加劇，人力成本的不斷上升，企業(yè)中人力資源管理的角色由人事管理向人力資源管理和人力資本管理轉變，人力資源規劃必將成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要任務(wù)。