一、知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，通訊技術(shù)更加發(fā)達、技術(shù)更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競爭到資本經(jīng)營(yíng)的競爭，逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營(yíng)的競爭。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優(yōu)勢，因此企業(yè)競爭已逐漸進(jìn)入了智力資本競爭時(shí)代。這一時(shí)代的到來(lái)必然引起企業(yè)對人力資源的重視，對人力資源的開(kāi)發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競爭優(yōu)勢的強有力的武器。展望二十一世紀，人力資源管理將以更加積極的姿態(tài)出現，其發(fā)展將呈現出以下特點(diǎn)：
1.人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要
現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。通過(guò)有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和戰略，并把它與個(gè)人目標結合起來(lái)，達到企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰略規劃的執行過(guò)程，人力資源管理的戰略性更加明顯。
現在越來(lái)越多的企業(yè)認識到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話(huà)，戰略規劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結合起來(lái)，因為戰略規劃的各個(gè)要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實(shí)現�；诖�，很多企業(yè)都請人力資源專(zhuān)家實(shí)質(zhì)性的參與戰略研究和制定全過(guò)程，從而實(shí)現戰略與人力資源規劃在戰略規劃和戰略管理過(guò)程的早期就結合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來(lái)說(shuō)也同樣具有重要意義。因為人力資源規劃是衡量和評價(jià)人力資源對企業(yè)效益的貢獻的基礎，如果不真正清楚企業(yè)的戰略目標，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰略目標緊密聯(lián)系起來(lái)，人力規劃就是變得毫無(wú)意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰略規劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)做出貢獻的機會(huì )。
2.從事后管理向超前管理轉變
人力資源管理在知識經(jīng)濟時(shí)代已逐漸從事后移到事前，對客戶(hù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)有必要深入接觸和了解，在此基礎之上把握整個(gè)公司的走向和對整個(gè)行業(yè)的走勢進(jìn)行前瞻性預測，以實(shí)現人力資源的超前式管理。
九十年代以來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施了各種組織變革的計劃，大多數人力資源經(jīng)理成為這些變革計劃的組織者和領(lǐng)導人。在工作中，他們遇到的最有挑戰性的問(wèn)題是管理變革和再造工程。近年來(lái)，他們的問(wèn)題又變成了促進(jìn)員工參與、改進(jìn)客戶(hù)服務(wù)、支持全面質(zhì)量管理等方面的內容。目前越來(lái)越多的企業(yè)的人力資源部門(mén)將工作重點(diǎn)放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性工作標準化、自動(dòng)化，而對設計、實(shí)施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績(jì)效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門(mén)的工作職責，人員素質(zhì)提出了更高的要求。這種趨勢將繼續發(fā)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。
3.人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟責任以及對企業(yè)績(jì)效的貢獻將得到普遍承認
人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段。第一階段是培訓與發(fā)展，主要研究培訓員工的各種活動(dòng)。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓與發(fā)展、組織發(fā)展以及員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績(jì)效提升，或者叫績(jì)效咨詢(xún)，對影響員工績(jì)效的各個(gè)方面都予以關(guān)注，并致力于員工績(jì)效的提高。第四階段是學(xué)習績(jì)效，人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)家更加關(guān)注培訓帶來(lái)的收益，并將人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓轉向以員工為主體的學(xué)習。第五階段是學(xué)習者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專(zhuān)家致力于挖掘員工學(xué)習的動(dòng)力，使員工成為更有效的學(xué)習者和知識消費者，使每個(gè)人都成為主動(dòng)學(xué)習的人。這五個(gè)發(fā)展階段說(shuō)明人力資源管理的職能已從過(guò)去的行政事務(wù)性管理上升到考慮如何開(kāi)發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來(lái)。它更多地以經(jīng)營(yíng)者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養人才、激勵人才等方面的投入，因為人力資本投資具有較高的、甚至無(wú)可比擬的回報率，是企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。人力資源部門(mén)不再僅僅是個(gè)純消費部門(mén)，而是能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益的部門(mén)。
近年來(lái)，人們進(jìn)行了許多經(jīng)驗性研究，試圖找到人力資源活動(dòng)效益與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系。美國的一個(gè)研究機構考察了成熟的人力資源活動(dòng)與生產(chǎn)力、人員流動(dòng)率以及財會(huì )績(jì)效標準之間的關(guān)系。這項研究通過(guò)考察資本回報速率、股東收益率以及價(jià)格成本差額，證明適當的人力資源活動(dòng)與提高企業(yè)績(jì)效之間有強大的交互作用;適當的人力資源活動(dòng)能降低人員流動(dòng)率、提高員工人均銷(xiāo)售額計算的生產(chǎn)力。這個(gè)研究指出，人力資源活動(dòng)是最后一個(gè)沒(méi)有達到合理化的重大經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。未來(lái)生產(chǎn)績(jì)效收益將不會(huì )在新的財務(wù)和會(huì )計領(lǐng)域中找到，也不會(huì )在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域中找到，而只能在過(guò)去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。
4.未來(lái)企業(yè)人力資源管理的方式將徹底改變
唯有變化才是唯一不變的現象是信息時(shí)代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化著(zhù)的。在90年代，計算機和數據處理技術(shù)的進(jìn)步擴大了人力資源信息系統的作用。這些進(jìn)步使得各種規模、各種類(lèi)型的企業(yè)的人力資源經(jīng)理和工作人員都能利用計算機來(lái)開(kāi)展日常管理工作，國際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動(dòng)信息的主要渠道之一。強有力的信息技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變人力資源活動(dòng)決策、管理及評估方式，使人們隨時(shí)跟蹤和監控人力資源活動(dòng)對企業(yè)的貢獻的愿望逐步成為現實(shí)，人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟效益越來(lái)越清晰可見(jiàn)了。
由于人力資源管理的核心職能被確定為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，因而凡是有利于實(shí)現這個(gè)職能的工作方式都可以采用。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時(shí)降低工作成本，越來(lái)越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理顧問(wèn)公司提供的服務(wù)，這就是所謂人力資源外包化趨勢。例如，獵頭公司的工作是協(xié)助企業(yè)招募人力，他們精于人員的篩選、測試及面談技巧，而且又擁有完整的人才數據庫，在人才招募選拔方面的優(yōu)勢大于一般企業(yè)。又如培訓活動(dòng)，即使一些自己擁有內部培訓中心的企業(yè)，也需要借助社會(huì )上專(zhuān)門(mén)的培訓機構或管理顧問(wèn)機構，因為這些機構不僅有足夠的師資、充分的信息、專(zhuān)業(yè)的培訓技巧，還可以提供更為廣泛的交流機會(huì )。