離職率企業(yè)文化效益
一、對企業(yè)的重要性
二十一世紀的經(jīng)濟競爭，歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及潛能充分發(fā)揮的競爭。核心技術(shù)員工在企業(yè)的發(fā)展中處于關(guān)鍵的位置，直接影響著(zhù)公司產(chǎn)品的成果質(zhì)量以及品牌信譽(yù)。人力資本是企業(yè)產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，而核心技術(shù)員工由于其自身技能的難能可貴，往往成為可以為企業(yè)帶來(lái)戰略性利益的高價(jià)值員工。核心技術(shù)員工往往具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗，可替代性較小，對企業(yè)的發(fā)展起核心作用，是企業(yè)的稀缺資源，這些核心技術(shù)員工的離職很可能會(huì )導致企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的不順利，嚴重的話(huà)甚至會(huì )影響到企業(yè)的存亡。而且就算再招聘新的員工來(lái)替代的話(huà)也需要支付更加高額的費用，增加招聘和培訓的成本，新員工對工作也需要有一段適應期，這些對公司的經(jīng)濟效益都會(huì )造成一定影響。
二、核心技術(shù)員工的
1.薪酬待遇的不合理
核心技術(shù)員工往往會(huì )在薪資待遇方面存在不滿(mǎn)意，從而成為導致其離職的首要因素。由于很多企業(yè)管理理念比較落后，對核心技術(shù)員工的激勵根本不能體現核心技術(shù)人才為公司所創(chuàng )造的價(jià)值。許多單位往往是平均主義，同一個(gè)崗位工資構成基本是一樣的，對員工沒(méi)有區別對待，不能與崗位價(jià)值直接掛鉤，業(yè)績(jì)平庸者工資獎金不比核心技術(shù)員工少，這種現象必然嚴重壓抑了核心技術(shù)員工的積極性和進(jìn)取心。其次，很多公司的基本工資整體上低于同行業(yè)的其他公司，甚至低于城市平均工資水平，這也導致很多核心技術(shù)員工的流失。第三，對于不同的崗位而言，核心技術(shù)崗位受重視程度并不高，在工資上表現比較明顯，與一些管理崗位的工資區別不大，甚至往往要低于管理崗、行政崗的工資，會(huì )讓核心技術(shù)員工有不滿(mǎn)的情緒出現，導致離職率的升高。
2.偏重物質(zhì)激勵，忽略非物質(zhì)性激勵
長(cháng)期以來(lái)，公司管理者在日常的管理行為和對人才激勵機制的設計上傾向于物質(zhì)的獎罰。對核心技術(shù)人才而言，其需要的層次會(huì )不斷提升，僅依靠純物質(zhì)性刺激必然與核心技術(shù)人才的心理需求產(chǎn)生錯位。而且從經(jīng)濟學(xué)角度上來(lái)看，純物質(zhì)獎勵的邊際效用是逐步降低的，物質(zhì)獎勵效果持續的時(shí)間比較短。
3.企業(yè)文化對核心技術(shù)人才的導向作用不明顯
和諧的企業(yè)文化對核心技術(shù)人才具有強烈的吸引力，不僅能增強其對企業(yè)的忠誠度和積極性，而且能在很大程度上有效降低人才離職率。許多公司沒(méi)有真正形成尊重知識和人才的文化氛圍，核心技術(shù)人才在企業(yè)中的地位并不突出，他們往往被視為高級打工仔，被看成是企業(yè)實(shí)現戰略目標的有用工具。未得到充分的認可與尊重。
三、防止核心技術(shù)員工流失的對策分析
1.推行靈活自由的彈性工作制
傳統的工作模式往往是有固定的時(shí)間和場(chǎng)所，而這些部在很大程度上限制了核心技術(shù)員工的發(fā)展。尤其是對于現代互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，辦公會(huì )更加的便利化，公司更應該考慮為核心技術(shù)員工創(chuàng )造彈性工作制。讓核心技術(shù)員工自己去選擇自由的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，比如說(shuō)可以在家辦公，流動(dòng)辦公，從而減少固定的場(chǎng)所和時(shí)間對核心技術(shù)人才思維的束縛。這樣不僅能提高其工作效率，還能提升工作質(zhì)量。
2.培養和諧寬松的人文環(huán)境
首先，公司的人力資源部要真心地對待核心技術(shù)人才，溝通方式更加體現親和度，多組織員工聚餐，戶(hù)外拓展，以增強員工之間的粘合力，倡導員工之間的互敬互愛(ài)，團結互助，提升員工的凝聚力。其次，為了預防核心技術(shù)人才之間形成內耗，務(wù)必要營(yíng)造健康、良性的競爭環(huán)境，以避免核心技術(shù)人才之間不合理的競爭，給公司造成不同程度的人力資本浪費。公司的人力資源部更是要多了解員工的思想動(dòng)態(tài)，適時(shí)主動(dòng)幫助員工解決實(shí)際的困難，幫助員工做好職業(yè)生涯規劃，調節員工之間的矛盾，起到粘合劑的作用。
除此之外，公司還要努力提高自身的經(jīng)濟效益，提升公司的知名度，讓公司自身變得更加強大，只有這樣才能最大限度提高核心技術(shù)人才的歸屬感、成就感和榮譽(yù)感，從而令核心技術(shù)人才對公司產(chǎn)生更多的依賴(lài)，促進(jìn)企業(yè)和人才雙贏(yíng)，促進(jìn)公司的良性發(fā)展。