中國企業(yè)很擅長(cháng)單挑，一個(gè)老板帶幾個(gè)小工，在老板的激情與勤奮的感召下，上下一條心，起早摸黑，很快就可以把事業(yè)做得有模有樣，蒸蒸日上，順利走進(jìn)了成長(cháng)期。

　　但成長(cháng)期其實(shí)也是危險期。

　　營(yíng)業(yè)額從幾十萬(wàn)元做到幾千萬(wàn)元甚至幾億元，開(kāi)始走企業(yè)化發(fā)展的道路，于是大肆招兵買(mǎi)馬。但是，頭腦一發(fā)熱就追求所謂的全面引進(jìn)、系統展開(kāi)，追求部門(mén)健全、人員齊備，這對大部分企業(yè)來(lái)講無(wú)疑是場(chǎng)災難。一下子出現那么多人、成立那么多部門(mén)，就像一個(gè)體弱的人突然吃一公斤的人參來(lái)補，這到底是滋補還是自殘呢?

　　我們重視人力資源，目的是要改變人、改變組織，而且不是形式上的改變，而是人的思維與組織思維的改變，這絕對不是一朝一夕所能達成的。

　　創(chuàng )業(yè)期靠老板，成長(cháng)期靠團隊，團隊的狀況決定著(zhù)企業(yè)的未來(lái)。從單挑到群毆，這絕非量的變化，而是質(zhì)的飛躍，這一跳是每個(gè)企業(yè)成長(cháng)過(guò)程中必不可少的一環(huán)，也是人力資源 怎么做的問(wèn)題。

　　人力資源怎么做

　　其實(shí)，人力資源的精髓只有5個(gè)字：選、用、育、晉、留。

　　選才：絕非發(fā)一通招聘廣告，然后戴上放大鏡看前來(lái)應聘的人。剛好相反，選才一大半是對內的，第一是挖自己的潛能，第二是挖企業(yè)內部的人才，第三才是引進(jìn)外部的人才。你覺(jué)得別的公司的人好，其實(shí)別人也覺(jué)得你企業(yè)的人不錯，因此善于選拔企業(yè)內部的人才，善于發(fā)掘企業(yè)的潛能，對經(jīng)銷(xiāo)商 來(lái)說(shuō)才是最經(jīng)濟、最可行的。

　　另外，選才是選人才，合適你的就是最好的，而不是選天才與全才(你可能很難碰到，即使你碰到了，也未必用得了、用得起)。

　　用才：本來(lái)用才是件很簡(jiǎn)單的事，但對于成長(cháng)期的經(jīng)銷(xiāo) 商來(lái)講，卻成了個(gè)有難度的事了：要不要授權?授多大的權?授權后如何控制……

　　大部分經(jīng)銷(xiāo)商企業(yè)都是圍繞著(zhù)錢(qián)、貨與客戶(hù)運轉的，擔心錢(qián)、貨與客戶(hù)的流失，是每一個(gè)生意人的自然反應。但是，用才就得授權，這個(gè)問(wèn)題根本無(wú)需多慮：授多大的權，取決于你要讓他承擔多大的責任;控制，更重要的是控制他工作的態(tài)度，而不是他工作的過(guò)程與結果。

　　因為事情是要由他來(lái)完成的，你要做的是給他定幾個(gè)做事的原則，而不是監督他做事的每個(gè)環(huán)節和整個(gè)過(guò)程。比如說(shuō)他工作不投入、不盡心，這時(shí)應該引起你注意了;他違背了“誠信原則”，這時(shí)你也要出面了。

　　同樣，“結果”是用來(lái)獎罰的，而不是用來(lái)控制的，意思就是你得給員工犯錯與改錯的權力，正如你給他正確行事的權力一樣。

　　在經(jīng)銷(xiāo)商的企業(yè)里，還有個(gè)很容易犯的毛�。褐挥寐�(tīng)話(huà)的人。長(cháng)期這樣，勢必形成企業(yè)小事大事一言堂，很容易走向另一個(gè)極端。所謂人盡其用、士為知己者死，對企業(yè)來(lái)講，完全可以理解為：敢于用講實(shí)話(huà)、講真話(huà)的人，鼓勵員工正確表達自己的真實(shí)思考。

　　育才：對成長(cháng)期的經(jīng)銷(xiāo)商企業(yè)來(lái)說(shuō)，育才是件最為兩難的事：培訓人才、提升員工的能力與職業(yè)素養，對企業(yè)有著(zhù)莫大的益處，但員工的高流動(dòng)率，讓企業(yè)在育才投入時(shí)不得不顧慮重重。

　　但是，育才與員工的流動(dòng)有因果關(guān)系嗎?恰好相反，培育員工，讓員工在企業(yè)里有所學(xué)、有所進(jìn)步，是降低員工流失的原因。所以，不能因為短期內人才流動(dòng)率大而諱疾忌醫，而是要加強育才工作，讓它變成降低人才流動(dòng)率，增強企業(yè)對人才的吸引力的有效手段。

　　晉才：晉級體制的存在就是要在員工能力與對公司貢獻積累的變化過(guò)程中，及時(shí)準確地給予其合理的認可與鼓勵。這種肯定像燈塔一樣吸引著(zhù)員工向著(zhù)更高的階梯奮進(jìn)，滿(mǎn)足了員工更高層次的心理需求，他們則給企業(yè)帶來(lái)了更多的貢獻與業(yè)績(jì)。

　　晉級怎么晉呢?很多經(jīng)銷(xiāo)商老板的煩惱是：業(yè)務(wù)員升官就是經(jīng)理，經(jīng)理再升就是老板這個(gè)位子了。答案是：業(yè)務(wù)員也分三六九等，經(jīng)理也有水平高低。

　　有了晉級通道，相配套的就是合理、科學(xué)的績(jì)效考核體系的建立。設置績(jì)效考核體系時(shí)，絕對要避免片面地、單純地以某指標作為績(jì)效考核內容，對員工全面考核并突出重點(diǎn)才是合理的。如業(yè)務(wù)員的績(jì)效考核，在設置“發(fā)現問(wèn)題與解決的能力、策劃能力、溝通協(xié)調能力、團隊精神、責任感、工作積極程度”等方面的同時(shí)，還應該突出“完成任務(wù)的能力”這一重點(diǎn)的比重。

　　留才：在經(jīng)銷(xiāo)商這里，“留才”概念總是表現得相當的淺薄與被動(dòng)，它總是在優(yōu)秀人才要走的時(shí)候才體現出來(lái)，而且總是以提高待遇作為體現方式，可是薪水增加后他留下來(lái)了，爽了幾個(gè)月后，他又不滿(mǎn)足了，你怎么辦?

　　留才，留的是心，至于他的人還能不能在公司，那倒是其次了。留住了心，即使人走了，他也會(huì )一如既往地關(guān)心企業(yè)，產(chǎn)生所謂的“反哺作用”。留不住心，就無(wú)需留人。

　　在留才這一項目中，關(guān)鍵是薪酬管理體制。什么是薪酬?是工資加獎金嗎?其實(shí)不然。顧名思義，薪，就是薪水，這是經(jīng)濟層面上的含義;酬，就是酬謝，就是報答，這卻不是經(jīng)濟層面上的含義。薪包括工資、獎金、提成、補貼、保險等等，酬包括成就感、自豪感、滿(mǎn)足感、升遷、關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、個(gè)人價(jià)值的體現等等。

　　利用人力資源系統，幫助企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，順利渡過(guò)成長(cháng)期這一危險期，實(shí)現從單挑到群毆的變化，也許下一步，就可以思考集團軍作戰了。