從心理學(xué)上，挫折指個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過(guò)程中，因客觀(guān)或主觀(guān)的原因而受到阻礙或干擾，知識動(dòng)機不能實(shí)現，需要不能滿(mǎn)足時(shí)的情緒體驗。挫折是由個(gè)體對自身的動(dòng)機、目標與結果之間關(guān)系的認識、評價(jià)和感受來(lái)判斷的。個(gè)體的行為總是從一定的動(dòng)機出發(fā)，經(jīng)過(guò)努力達到一定的目標。如果在這個(gè)過(guò)程中，遇到了困難、障礙，就產(chǎn)生了挫折，挫折會(huì )產(chǎn)生各種各樣的行為。表現在心理上、生理上會(huì )有反應。遭受?chē)乐卮煺酆�，個(gè)人會(huì )在情緒上表現抑郁、消極、憤懣;在生理上，會(huì )表現血壓升高、心跳加快易誘發(fā)心血管疾病;胃酸分泌減少、會(huì )導致潰瘍、胃穿孔等。

　　對于剛入職的企業(yè)而言，往往容易因為角色轉換的不適應、工作崗位設置的不科學(xué)、工作壓力過(guò)大、工作中的人際關(guān)系處理、獎懲機制績(jì)效管理制度以及薪酬分配不合理等問(wèn)題產(chǎn)生挫折。對于企業(yè)而言，受挫的新員工表現出來(lái)的消極行為會(huì )給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響，出現工作效率的降低、事故率增加、員工的凝聚力滿(mǎn)意度下降、企業(yè)績(jì)效降低、離職率上升、企業(yè)可持續性發(fā)展動(dòng)力不足等嚴重的后果。因此，企業(yè)管理人員要高度重視員工尤其是新入職員工的，從管理層面入手有效減輕和避免新員工挫折感的產(chǎn)生，及時(shí)的發(fā)現并清晰分析新員工受挫的原因，有針對性的幫扶受挫新員工，促使新員工迅速融入到新的工作環(huán)境中來(lái)，快速成長(cháng)，以高效的工作積極性主動(dòng)性投身企業(yè)。為此，可以從以下幾點(diǎn)著(zhù)手：

　　1、幫助新員工進(jìn)行正確的挫折歸因

　　當新員工遇到挫折時(shí)，管理者如能引導其正確歸因，對緩解挫折是非常有效的。所謂歸因，即是個(gè)體對其他個(gè)人或自身行為進(jìn)行分析并找到原因的過(guò)程。如果個(gè)體將挫折感產(chǎn)生的原因歸結于個(gè)人能力等內因或者工作任務(wù)難等穩定性因素，則個(gè)體會(huì )感到無(wú)助、沮喪;相反地，如果個(gè)體歸因于個(gè)人努力程度不夠等外因或者運氣不好等不穩定性因素，則個(gè)體不會(huì )感到強烈的挫折感，可能還會(huì )更加努力積極的工作，避免同樣的事情再次發(fā)生。

　　基于歸因理論，當新員工遇到挫折時(shí)，管理者應該積極引導，認真分析產(chǎn)生挫折的原因，幫助其正確認識自身，將失敗的原因歸結為不穩定性外因。鼓勵新員工只要認真努力改進(jìn)，下次一定做的更好。

　　2、加強培訓，提高新員工工作能力和水平

　　新入職員工要將自己所學(xué)知識或技能運用于現有的工作崗位還有一定的適應期。從工作能力和技能上相較于老員工確實(shí)可能存在一定的差距。因此，迅速培養和提高新員工工作能力顯得十分迫切。企業(yè)要著(zhù)重加強新員工入職培訓、切實(shí)開(kāi)展老帶新活動(dòng)以及鼓勵新員工相互學(xué)習共同進(jìn)步，提高新員工工作能力和崗位適應能力，從源頭上減少新員工受挫的可能性。

　　3、合理設置工作目標

　　根據目標設置理論，工作目標本身就具有激勵作用，能把個(gè)體的需要轉變?yōu)閯?dòng)機，使個(gè)體的行為朝著(zhù)一定的方向努力，并將行為結果與既定的目標相對照，及時(shí)進(jìn)行調整和修正，從而能實(shí)現目標。

　　新員工大都希望能在短時(shí)間內在自己的工作崗位上干出一番成績(jì)，他們可能急功近利好高騖遠，脫離了自己的工作能力和工作經(jīng)驗。管理人員應該幫助新員工制訂具有激勵作用的工作目標。如果一下子制訂一個(gè)與新員工能力相差甚遠的任務(wù)時(shí)，新員工會(huì )感到希望渺茫而受挫，甚至失去前進(jìn)的信心。如果管理者能幫助其將整個(gè)長(cháng)遠目標分解為若干個(gè)中期目標和短期目標，管理者與新員工一起制定職業(yè)生涯規劃、三年成長(cháng)計劃、一年工作計劃等，讓新員工清楚自己每一步該做什么，他們就會(huì )朝著(zhù)預期目標不斷的前進(jìn)。

　　4、增強內部溝通，改善工作環(huán)境

　　管理者應該重視與新員工的溝通和交流。在企業(yè)里構建一種自由、開(kāi)放、分享、平等的工作氛圍。使所有員工尤其是新員工覺(jué)得自己和其他職務(wù)較高、工齡較長(cháng)者一樣是企業(yè)中平等的一員，而不受任何的歧視和不公平對待;企業(yè)管理者應保持上、下級之間定期的雙向溝通、跨部門(mén)互訪(fǎng)、公開(kāi)領(lǐng)導者信箱、員工投訴熱線(xiàn)等，保持企業(yè)內部無(wú)障礙溝通。除了正式溝通之外，還要倡導非正式的交流溝通渠道。作為管理者，應提倡走動(dòng)式管理，走出辦公室，到基層去與新員工做做思想交流，關(guān)心一下他們的工作情況，是否有不適應的地方，問(wèn)候一下他們的生活。這種開(kāi)放、平等、和諧的工作環(huán)境能減少挫折的產(chǎn)生，容易讓新員工對工作充滿(mǎn)積極性主動(dòng)性。

　　5、加強心理干預，緩解挫折情緒

　　為了能夠系統、有效地解決員工挫折情緒，企業(yè)可以引入心理干預機制，例如針對壓力管理、職業(yè)心理健康等問(wèn)題的EAP模式;提供專(zhuān)門(mén)的心理咨詢(xún)服務(wù)，為新員工做好挫折預防工作和受挫后的心理治療，真正的關(guān)心和幫助他們，給予鼓勵和支持，減輕受挫情緒;開(kāi)設心理宣泄室，這也是緩解新員工受挫情緒的有效途徑之一。以適當的方式進(jìn)行心理宣泄情緒是有益處的，要受挫新員工能將被壓抑的情緒釋放出來(lái)，但是要注意配合心理咨詢(xún)和輔導，才能恢復理智的狀態(tài)，保持心理平和，真正從受挫情緒中走出來(lái)。