隨著(zhù)非公有制經(jīng)濟的不斷發(fā)展、國有企業(yè)的轉型和勞動(dòng)用工制度的改革，市場(chǎng)經(jīng)濟利益機制的消極作用呈現出來(lái)，使得矛盾逐步凸顯，而勞動(dòng)關(guān)系矛盾恰恰是影響社會(huì )和諧的一個(gè)重要。本文總裁學(xué)習網(wǎng)總結了國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現存的五大問(wèn)題：
(1)用工形式多元化問(wèn)題。
盡管我國相繼出臺了1995年的《中華人民共和國勞動(dòng)法》，明確了企業(yè)用工制度，2008年的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，強化了企業(yè)用工的基本形式為勞動(dòng)合同制。但是，由于歷史的原因，在國有企業(yè)中普遍存在著(zhù)多元化的用工形式，不同身份的職工不能同等地享有權利。許多企業(yè)都同時(shí)存在所謂全民職工、集體職工、派遣工、臨時(shí)工、下崗工、內退工、停薪留職工等等。所有這些不同形式錄用或不同身份的職工，在企業(yè)中享有權利是存在諸多不同的。這些差別所形成的歧視都是激發(fā)勞動(dòng)關(guān)系矛盾隱憂(yōu)與導火索。同時(shí)，這種用工制度或形式的差異是違反相應的法律規定，因此，對社會(huì )的穩定發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。
(2)行政化的管理模式仍然存在。
我業(yè)改革經(jīng)歷了30多年，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已取代了政府在勞動(dòng)關(guān)系中的主體位置，不再受制于政府，而是獨立地、自主地參與到經(jīng)濟交往活動(dòng)中來(lái)，同時(shí)，國家也明確取消了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行政級別，企業(yè)依法成為市場(chǎng)經(jīng)濟的主體。但是，有些國有企業(yè)基本上還保持著(zhù)領(lǐng)導職務(wù)的行政級別劃分和企業(yè)內部行政化的管理模式。主要表現在薪酬管理制度方面，有些國有企業(yè)仍是行政(官職)級別決定收入，有職稱(chēng)技術(shù)人員的收入遠不及同級官職的收入。這種導向，致使職工紛紛追逐“官職”而無(wú)心于科研生產(chǎn)，企業(yè)就大有可能停滯不前甚至走向消亡。
(3)政府的間接干預使國企經(jīng)營(yíng)者無(wú)所適從。
在國有企業(yè)內部出現了雙方目標與需求的整合，改革開(kāi)放使國有企業(yè)原有的一體化利益結構趨于分化，而政府一系列的政治修復措施將這種分化的結構重新整合，如重申“黨管干部”的原則，并對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立考核、任命和評價(jià)制度。在這種制度下，經(jīng)營(yíng)者不得不將政府設定的社會(huì )目標加入到企業(yè)管理目標中，只有這樣才能讓自己的“職位穩定”，兼顧雙重目標，讓經(jīng)營(yíng)者精力分散，不能更好的服務(wù)于企業(yè)。同時(shí)，政府的干預也嚴重制約著(zhù)企業(yè)的自由發(fā)展，這與市場(chǎng)經(jīng)濟是格格不入的，歐美國家至今仍以此為借口，拒絕承認我國市場(chǎng)經(jīng)濟地位，以致于我國在兩反一保案件中總敗訴出局，這不得不讓人深思。
(4)申訴渠道不暢通。
法律法規對企業(yè)內部發(fā)生的勞動(dòng)爭議已明確了解決辦法，多數國有企業(yè)也依法設有勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )(未設置此機構的是由工會(huì )代為履行相應職責)，但勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )的人員組成(企業(yè)方面的代表和職工代表組成，工會(huì )方面的代表?yè)握{解委員會(huì )主任)令職工疑慮重重，主要原因調解委員會(huì )中的職工代表、工會(huì )干部往往不是職工真正選舉產(chǎn)生的，而是企業(yè)領(lǐng)導“授意”產(chǎn)生的，致使處于弱勢群體的職工對勞動(dòng)爭議調解委員難以給予信任。
(5)少數國有企業(yè)仍未能理順勞動(dòng)關(guān)系。
因歷史遺留問(wèn)題，現仍有極少數國有企業(yè)，對停薪留職人員、掛靠人員、“二不找”人員、“長(cháng)期病休”人員、“內退”人員及“放長(cháng)期”人員及本單位原有的全民所有制的正式職工沒(méi)有及時(shí)完善勞動(dòng)合同，理順勞動(dòng)關(guān)系，使國有企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系困難重重。