近些年來(lái)就業(yè)問(wèn)題日益突出，在每年春節后的招聘會(huì )上，招聘會(huì )現場(chǎng)都極其火爆，這也成為了眾多新聞媒體報道的重點(diǎn)，同時(shí)也從一個(gè)側面體現了人才競爭的激烈性。企業(yè)招聘的目的就是為了搶人才，這也為企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了兩個(gè)難題：(1)通過(guò)什么渠道挖到這些人才，簡(jiǎn)言之就是如何選擇招聘渠道?(2)運用什么樣的招聘方法和技術(shù)將合適的人才招聘到企業(yè)當中，并分配到適當的崗位?
當前，人才市場(chǎng)存在一個(gè)普遍的問(wèn)題，即人才與企業(yè)需求是錯位的，就是企業(yè)招不到合適的人才，人才找不到合適的企業(yè)，這才導致了許多職場(chǎng)人士頻繁跳槽。因此，作為HR需要制定出行之有效的招聘戰略，這樣才能使招聘工作更加高效。為了使招聘工作更加高效，就必須建立標準的招聘體系，而立足點(diǎn)就是企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神。以英特爾公司為例，客戶(hù)第一，自律、質(zhì)量、創(chuàng )新、工作開(kāi)心、看重結果，是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神，英特爾正是按照這樣的原則和標準來(lái)設計自己的招聘流程和方法的。英特爾招人的首要條件就是要認同英特爾的企業(yè)精神和文化，因為這是英特爾的凝聚力所在。英特爾之所以能不斷推陳出新、升級換代的自己產(chǎn)品，其創(chuàng )新精神是關(guān)鍵，因而英特爾公司的招聘過(guò)程中也有充分地體現這一點(diǎn)。英特爾在各高校招聘應屆畢業(yè)生時(shí)，更青睞于招那些富有創(chuàng )新意識的學(xué)生，即最好是在學(xué)校期間就完成過(guò)頗有創(chuàng )意性的項目，這就是英特爾公司怎么招聘自己企業(yè)文化層面上的人才。
一個(gè)標準的企業(yè)招聘體系，需要進(jìn)行四步:第一步就是要形成一個(gè)人才梯隊;第二步就是要開(kāi)發(fā)各種對內選拔人才和對外招聘人才的方法和工具箱;第三步是要建立起人才測評體系，這是企業(yè)整個(gè)招聘過(guò)程有了系統的保證;第四步要強化選人、育人和留人的機制。這四步實(shí)際就是企業(yè)選人、用人、留人的標準過(guò)程，是推動(dòng)員工將個(gè)人能力轉化為績(jì)效價(jià)值的實(shí)現過(guò)程。
HR 在招聘選人過(guò)程中，手上一定要有一把尺子，而這個(gè)尺子就是人才的測評。人才的測評是一個(gè)技術(shù)體系，從應聘者的面試內容到崗位勝任力的評估，再到人員核心的識別都需要一系列的指標去衡量，也就是說(shuō)在對某個(gè)人進(jìn)行考察時(shí)，要考察哪些方面?考察哪些緯度?運用哪些方法考察?如何評估人選的風(fēng)險性?最終做出用人的決策。建立有效的招聘體系的第一步是要建立標準的體系，那么HR在進(jìn)行人員選擇時(shí)，首先要符合企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)標準，這就要先明確企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神。
對于HR來(lái)說(shuō)，招聘工作與企業(yè)效益息息相關(guān)，人才引進(jìn)，已經(jīng)成為企業(yè)的一項戰略性工作，直接關(guān)乎企業(yè)的運營(yíng)成本。如果HR在招聘選人上沒(méi)有戰略層面上考慮，那么選人會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很大的風(fēng)險。若人選錯了，后續的工作就都錯了，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是時(shí)間和投入的損失。比如某員工在進(jìn)入企業(yè)短期內便離職，其留下工作很難在短期內找到合適的人接手，這會(huì )影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。此外，員工的離職也有可能會(huì )帶走公司的核心機密或重要資料，這樣的損失都可能是無(wú)法估量的。所以，招聘工作選對人，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)效益，若選錯人，則會(huì )給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。為了避免因招聘工作給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，HR需要遵循企業(yè)用人的原則和標準。
下面介紹一下一些企業(yè)的較為成功的選人用人標準: 蒙牛集團選人用人的標準一直遵循一條，那就是有德有才的人，破格錄用;有德無(wú)才的人，培養使用;有才無(wú)德的人，限制使用;無(wú)德無(wú)才的人，堅決不用。聯(lián)想的選人原則是首先要找具有上進(jìn)心強的人;其次就是要招悟性強的人。微軟公司的招聘選人的標準是招聰明人，不限于計算機專(zhuān)業(yè)，青睞失意者和具有冒險精神的人。
確定選人用人的標準，之后就需要確定標準的招聘流程，從向應聘者發(fā)出應征函開(kāi)始，到初步篩選，然后復試到初選、復試面談，之后到做出是否錄用的決策，這是一個(gè)標準的招聘流程，整個(gè)招聘流程的每一個(gè)環(huán)節都是環(huán)環(huán)相扣的，每一個(gè)環(huán)節都需要控制。企業(yè)外部招聘的流程：內部出現職位的空缺→部門(mén)提出職位招聘申請→工作崗位分析→人力資源招聘預算→確認招聘渠道選擇→職位信息發(fā)布→如何接收簡(jiǎn)歷及如何審查簡(jiǎn)歷→進(jìn)行人員的篩選(包括初步面談、紙筆測驗、心理素質(zhì)測驗、人崗匹配性、情境性評鑒)→二次復試、二次面試、對比與分析→背景調查→激勵與協(xié)助→試用期過(guò)程中考察。這是一個(gè)完整的招聘流程，企業(yè)在招聘過(guò)程中，應盡量的按照此流程執行，以保證招聘的正確性和有效性。