很多公司針對的離職，提出了一個(gè)比較尖銳的問(wèn)題，那就是新老員工的和諧發(fā)展問(wèn)題，這就必不可少的要面對一個(gè)問(wèn)題：“新老員工如何進(jìn)行有效地”。在來(lái)公司之前，我也曾做過(guò)多年的中高層管理工作，并兼過(guò)兩年的人事經(jīng)理。這個(gè)問(wèn)題在各個(gè)公司都是存在的，情況各不相同，對這個(gè)問(wèn)題我也有一些自己的理解和看法，今天我們就針對這個(gè)話(huà)題展開(kāi)一些討論。
無(wú)論在任何公司，不論是層一線(xiàn)的基層新員工還是空降的中高層新員工，他們都是一個(gè)弱式群體，老員工對公司人員信息的了解要多于新員工，對公司資源的了解也要多于新員工，因此新員工在工作中的壓力會(huì )明顯大于老員工，在新員工需要用公司的信息來(lái)解決工作上的問(wèn)題或推進(jìn)工作進(jìn)度時(shí)，總希望能得到老員工一些必要的幫助。而老員工在幫助新員工的過(guò)程中，又有利于加強新員工對自己的信任感，從而使部門(mén)內部團結，提高團隊凝聚力，進(jìn)而提高整體工作效率!當然這只是我們理想中的狀態(tài)，而實(shí)際情況往往不盡如人意。
新員工與由于成長(cháng)的環(huán)境和經(jīng)歷不同，在某些方面相互不理解是正常的。而且，每個(gè)人的性格脾氣都不會(huì )完全一樣。因此，即使你的適應能力很強，也要注意跟老同事的溝通，以避免無(wú)謂的摩擦和誤會(huì )。
歸納起來(lái)，讓人頭疼的老同事一般有以下幾類(lèi)：
癥狀一：對新來(lái)的員工行使一下支配權，以顯示自己在這個(gè)地盤(pán)上的重要地位。他們不是對你一個(gè)人，而是帶“新”字頭的一類(lèi)人。
對癥下藥：
對待這類(lèi)人，我們要堅忍執著(zhù)。這些人喜歡支使新人做這個(gè)做那個(gè)，其實(shí)也沒(méi)什么惡意。只要對集體有利而且不以完不成本職工作為代價(jià)，你不妨去做一下，可以熟悉一下環(huán)境并打開(kāi)自己的交際圈。如果他說(shuō)的話(huà)可行，就去試一試;如果毫無(wú)道理，也不必和他斤斤計較，只管按照自己的思路去做。工作成績(jì)是誰(shuí)也抹殺不掉的。當你逐漸融入這個(gè)大環(huán)境時(shí)，這類(lèi)人就會(huì )轉移目標。
癥狀二：他們并不是專(zhuān)門(mén)與新來(lái)者作對，只是在性格、行為上與常人有些不同，或許缺乏熱情，或許不善交流，或許愛(ài)發(fā)脾氣，但本身并無(wú)惡意。
對癥下藥：
對待這類(lèi)人，我們要機智應變。對待這樣的老同事，首先應做到尊重對方，千萬(wàn)不要有任何的偏見(jiàn)。更重要的是你要在交往中了解他的內心世界，應對他特殊的性格采取不一樣的交往方式，機智靈活，沉著(zhù)應付，才會(huì )收到良好的效果。如果他被你的誠心感動(dòng)，或許他會(huì )比別人更容易成為你事業(yè)上的好幫手。
癥狀三：這類(lèi)人自以為是，總認為自己在某方面比別人強，因此總是高高在上，目中無(wú)人，可一旦新人工作有成績(jì)，就會(huì )擔心取代自己的地位，從而進(jìn)行打壓。
對癥下藥：
對待這樣的人，我們只要腳踏實(shí)地。一步一個(gè)腳印地工作就可以了。如果你受到這類(lèi)人物的攻擊，與他們爭辯毫無(wú)意義，你不妨一笑而過(guò)，全身心投入到自己的工作中，腳踏實(shí)地地作出成績(jì)，用事實(shí)說(shuō)明一切。其實(shí)領(lǐng)導心里也有一個(gè)小算盤(pán)，誰(shuí)的能力強，誰(shuí)的功勞大，自然會(huì )看得八九不離十。
當然也會(huì )有讓人頭痛的新員工，職場(chǎng)新人往往也是“麻煩的制造者”，同時(shí)，他們自己也會(huì )遇到一些溝通上的麻煩。新老之間，如何互動(dòng)?
新員工在換工作的成本是很巨大：學(xué)習新業(yè)務(wù)和熟悉新行業(yè)，平均大概只需要三個(gè)月的時(shí)間。但是如果要適應新公司的文化，以及和新同事打成一片，可能要等上一年。而得不到同事的支持和協(xié)作，是絕難在公司里有好的發(fā)展的。新人剛進(jìn)公司，未摸清狀況就直言不諱地跟領(lǐng)導投訴老員工，是一種很不明智的做法。首先，這等于撕破臉直接向老員工宣戰了。同樣也讓公司領(lǐng)導很為難，還沒(méi)見(jiàn)做出什么成績(jì)，光會(huì )興風(fēng)作浪。且不管孰是孰非，起碼就說(shuō)明這位新人待人處世的能力很差。
每項工作的各個(gè)環(huán)節都有很多訣竅，由經(jīng)驗豐富的老員工來(lái)做就得心應手，事半功倍，新手無(wú)論多聰明都難免會(huì )走彎路。老員工也因此成為公司寶貴財富。正所謂教會(huì )徒弟餓死師傅，老員工出于對新人的不信任，略為保守藏私也是很正常的。人家越不情愿教你，你態(tài)度越得謙和，要有個(gè)徒弟請教師傅的樣子，多多尊敬對方，也許他一高興，就不吝賜教幾招。
到一個(gè)新崗位，若想盡快上手，光有專(zhuān)業(yè)技能是沒(méi)用的，必須全面熟悉公司的工作流程，與其怪老員工不教你，不如自己主動(dòng)找到各協(xié)作部門(mén)的同事了解情況。遇到問(wèn)題自己先查閱資料摸索方法，實(shí)在不行再找人探討，大家的時(shí)間都是寶貴的，這樣即對自己負責，也對他人負責。
公司應尊重個(gè)性發(fā)展，但更應推崇集體奮斗。企業(yè)應是一個(gè)命運共同體，各部門(mén)乃至各員工都要形成整體意識和大局觀(guān)，堅持團體整體效益優(yōu)先于個(gè)人效益，部門(mén)利益服從公司整體利益。企業(yè)又是一個(gè)責任共同體，“見(jiàn)到球往下掉時(shí)，先把它接住，再去討論該誰(shuí)負責”。
傳統上，我們的用人觀(guān)是‘疑人不用，用人不疑’，但在企業(yè)，這是一種誤解。我們提出‘在崗要受控’，控制是正常的，而不是不正常的。員工想通了，就不會(huì )委屈;管理人員想通了，才能令行禁止。不愿受控的人才，無(wú)論多么出色，都堅決不用。
通過(guò)上面的論述，我們也許會(huì )對自己的處境有了一個(gè)初步的了解和認識，也可能在新老員工的溝通上有一些新的認識和幫助。但做為企業(yè)，我們又要為大家做些什么，來(lái)促進(jìn)新老員工的快速融合。我提出以下幾點(diǎn)建議，以供參考：
1、新員工進(jìn)來(lái)的時(shí)候要有個(gè)正式的歡迎儀式，互相簡(jiǎn)單介紹，增進(jìn)了解。
2、我基本上不認可讓新員工在第一個(gè)月就獨立進(jìn)行工作，指定一個(gè)老員工為新員工的輔導老師，并且讓老員工的考核和新員工的工作業(yè)績(jì)掛鉤，這樣老員工會(huì )主動(dòng)幫助新員工。
3、如果新員工比較多，可舉行一些新老搭配的競賽活動(dòng)或者組合PK，評選黃金搭檔，激勵新老員工團結協(xié)作
4、多為員工創(chuàng )造一些溝通機會(huì )，比如每月一次部門(mén)聚會(huì )，每季一次戶(hù)外活動(dòng)等
5、正式培訓和私下交流結合，老員工要加快對新人培養，這樣自己才有更多升職加薪的機會(huì );而不要認為培養出新人，會(huì )對自己造成威脅，這是一種極不自信的表現，這只能說(shuō)明你的能力有限。新員工要多向老員工學(xué)習，能獨擋一面才會(huì )乘風(fēng)破浪;我們一定要牢記，攘外必先安內，堡壘都是從內部被攻破的，團結對外是很重要的。
6、如果情況特別糟糕，我會(huì )艱難地作出一個(gè)決定，調整或淘汰一個(gè)大多數同事不看好的人，雖然我也不希望有這一步，但有舍才有得。