對于個(gè)體測評工具開(kāi)發(fā)與實(shí)踐的歷史我們可以追溯到遙遠的古希臘和古代中國，經(jīng)歷了漫長(cháng)的人類(lèi)文明發(fā)展，直到現如今我們面對著(zhù)這一領(lǐng)域中大量的人才測評工具應該不足為奇，例如單在領(lǐng)導力測評的領(lǐng)域中，就分別存有對領(lǐng)導動(dòng)機、領(lǐng)導技能與能力、領(lǐng)導風(fēng)格、學(xué)習敏銳度等各方面的測評工具。除此之外，我們對于一些特殊的受眾如C層級領(lǐng)導者、業(yè)務(wù)線(xiàn)高管、高潛力候選人都還有特殊的測評要求，并且要考慮到他們所在的銷(xiāo)售、市場(chǎng)、財務(wù)、研發(fā)等業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化情境。如此的多元化需求無(wú)疑提高了對目標職位和個(gè)體匹配的精確度要求，也同樣提高了HR們對于工具誤解和濫用的風(fēng)險幾率。
如上所述，測評工具的使用在各個(gè)領(lǐng)域廣為流行，尤其是在管理型人才的選拔應用當中，更為常見(jiàn)的是應用在獵頭公司為客戶(hù)們所做的決策當中。同時(shí)在過(guò)去的幾年里，測評咨詢(xún)與顧問(wèn)行業(yè)的盛行發(fā)展更加鞏固和促進(jìn)了該領(lǐng)域的進(jìn)步。盡管專(zhuān)家們還在繼續豐富著(zhù)工具的多樣性，然而對于測評某一個(gè)體的哪些必要方面還是達成了某些共識，所以無(wú)論是在東西方哪種文化之中，常用的測評方法都被一致地分為了認知測驗、人格測試、多源反饋、評價(jià)中心以及情景模擬。而作為HR們的難處在于，我們清楚的知道一個(gè)中心原則即是，不存在任何一個(gè)測評方法或工具是完美無(wú)缺的，多種方法的結合使用可以提高我們對于結論得出的精確度，這在無(wú)形當中又對HR的專(zhuān)業(yè)素養提出了更高要求。
首先你要清楚明白業(yè)務(wù)部門(mén)的測評要求背后的驅力是什么，并且清楚從該次測評中選拔出的領(lǐng)導者在今后要具體主管的是哪些事項，以及結合這些事項應有的領(lǐng)導力概況。尤其是在過(guò)去的五年里，測評的內容逐漸轉向領(lǐng)導者對于在變化與復雜環(huán)境中的創(chuàng )新與掌控能力，對跨國公司來(lái)說(shuō)“全球化競爭力”也越來(lái)越重要。了解這背后的商業(yè)情境與業(yè)務(wù)驅動(dòng)是HR在選擇測評工具時(shí)首先要做的事情。
在供應商那里固然存在著(zhù)一些可以支持通用領(lǐng)導力特質(zhì)的數據資料，但是作為HR專(zhuān)業(yè)人員應該也必須能夠闡明清楚作為一個(gè)特殊團隊組織所需要的特殊領(lǐng)導特質(zhì)是什么。HR的一種最錯的行為即是盲目的跑到供應商那里，問(wèn)：“我們需要一個(gè)關(guān)于領(lǐng)導力測評的工具，你們有嗎?”記住，不要讓供應商們告訴你需要哪種類(lèi)型的領(lǐng)導者。一名專(zhuān)業(yè)的HR自己應該能夠向供應商提出明確的需求，并思考如下的關(guān)于工具內容、工具的有效性和可擴展性的問(wèn)題：
“我們公司屬于傳統消費器行業(yè)，但現在屬于向互聯(lián)網(wǎng)轉型的關(guān)鍵階段，我們公司的情況是……，需要有創(chuàng )新精神的領(lǐng)導者。我們關(guān)注‘創(chuàng )造性’、‘繼續學(xué)習’、‘靈活性’、‘顧客為重’、‘規劃與組織’等這些方面的領(lǐng)導力特質(zhì)。”
“我們不僅需要運用測評工具進(jìn)行個(gè)體人才的識別，還需要進(jìn)行人才的盤(pán)點(diǎn)和領(lǐng)導力的發(fā)展及教練。“
“你們測評工具是基于類(lèi)型論、特質(zhì)論、能力論?抑或其他?其背后的理論基礎和模型是什么?是Big Five、DISC、MBTI、16PF、Maslow還是其他?“
“工具的有效性與有效期如何?在多大范圍內它是有效的?其在本土的常模有多大?是什么樣的人群?”
“這項工具能預測哪些行為?它與我們所要求的預測相符合嗎?能否預測在壓力下的行為?”
“工具所預計測量的能力水平是高級領(lǐng)導者需要具有的?中層管理者需要具有的?還是基層執行者需要具有的?(三種不同的領(lǐng)導要求)”
“該工具與其他工具所不同的測評點(diǎn)是什么?有哪些優(yōu)勢?有哪些不能涵蓋的地方?“
“該工具所測內容是潛在具有的能力還是現時(shí)具有的能滿(mǎn)足該工作的能力?”
“供應商提供的是現成的還是定制的工具?是否可以調整內容或者遞送方式?”
“該工具的避謊機制是怎樣的?有效性如何?”
“測評報告的解讀是否需要額外訓練?還是可以直接解讀?業(yè)務(wù)部門(mén)自己閱讀報告的難度有多大?“
“供應商的費用計算是按人均率計算還是項目制價(jià)格?”
“供應商是否在系統生成報告的基礎上做額外的分析的服務(wù)?“
“該工具與執行顧問(wèn)在類(lèi)似企業(yè)或項目的成功經(jīng)驗是什么?”
……
以上問(wèn)題可見(jiàn)，找到一項所謂成功的工具需要HR們的周到思考和寶貴經(jīng)驗，以及對于實(shí)際情況的靈活調整。具體所涉及到的方面有：商業(yè)與業(yè)務(wù)背景、領(lǐng)導力要求、應用要求、工具理論模型、適用范圍、信度效度、避謊性、有效期、報告易讀性、可分析性、定制化程度、相關(guān)經(jīng)驗、價(jià)格等等。