roi工具
ROI(投資回報，Return on Investment)原本是會(huì )計學(xué)概念，早期用來(lái)判定投資工廠(chǎng)或購買(mǎi)鐵路相關(guān)的成本是否合理，現被廣泛使用在各個(gè)領(lǐng)域。ROI的結果通常用百分比來(lái)表示，即投入產(chǎn)出比，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)所投入資金的回報程度。
ROI有很多叫法，如投資回報率、投資凈利率、投資收益率等。
ROI計算公式為：收益/投資×100%或者ROI=(成本降低+收入增長(cháng))/總成本。相關(guān)的術(shù)語(yǔ)：資金回收期，IRR(內部收益率)等等。
員工處罰的熱爐效應
所謂熱爐效應，就是把企業(yè)合理的懲罰性制度比作一個(gè)熱爐，它具有以下4個(gè)特點(diǎn)：
(1)警告性原則
熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì )灼傷人的。所以企業(yè)領(lǐng)導要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規章制度教育，以示警告。從一個(gè)側面來(lái)說(shuō)也是運用了強化理論中的負強化作用。
(2)一致性原則
每當你碰到熱爐，肯定會(huì )被火灼傷。也就是說(shuō)，只要觸犯規章制度，就一定會(huì )受到懲處。
(3)即時(shí)性原則
當你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以達到及時(shí)改正錯誤行為的目的。
(4)公平性原則
不管是誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì )被灼傷。不論是企業(yè)領(lǐng)導還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規章制度面前人人平等。
從熱爐效應帶來(lái)的啟示，我們可以提煉出訓導下屬的四個(gè)核心原則。
(1) 盡可能迅速反應
違規與訓導之間的時(shí)間間隔延長(cháng)，訓導活動(dòng)的效果就會(huì )越弱。在過(guò)失之后越迅速地進(jìn)行訓導，下屬越容易將訓導與自己的錯誤聯(lián)系在一起，而不是將訓導與你—訓導的實(shí)施者聯(lián)系在一起。因此，一旦發(fā)現違規，應盡可能迅速地開(kāi)展訓導工作。
主管如果不及時(shí)訓導，下屬錯誤的事將會(huì )接二連三地出現。此外，你也等于告訴其他的人，不管工作成績(jì)或做事態(tài)度如何，你都不會(huì )在乎。當然，因為你都不在乎，你的手下也會(huì )跟著(zhù)不在乎，其結果是一錯再錯，受到損失的仍然是這個(gè)組織。
要在錯誤發(fā)生后立即加以責備，你要明白指出他們錯在哪里，用堅定的口氣告訴他們錯了。如果某些錯誤是由于下屬的知識水準或經(jīng)驗不足造成的，作為主管，你也應立即指出，教育他們，并給予更正。
(2)事先警告
作為管理者，在進(jìn)行正式的訓導活動(dòng)之前有義務(wù)事先給予警告。也就是說(shuō)，必須首先讓下屬了解到組織的規章制度并接受組織的行為準則。如果下屬得到了明確的警告哪些行為會(huì )招致懲罰，并且知道會(huì )有什么樣的懲罰時(shí)，他們更有可能認為訓導活動(dòng)是公正的。
(3)行使權力的一致性
公平地對待下屬，要求訓導活動(dòng)具有一致性。如果你以不一致的方式處理違規，則會(huì )喪規章制度的效力，降低下屬的工作士氣，下屬對你的工作能力也會(huì )發(fā)生懷疑。另外，下屬的不安全感也會(huì )使生產(chǎn)力受到影響。每個(gè)下屬都知道許可行為和不許可行為之間的界線(xiàn)，并會(huì )以你的行為舉止作為指南。順便說(shuō)一下，一致性并不是說(shuō)對待每一個(gè)人完全相同，這忽略了環(huán)境因素的影響。但是，當訓導活動(dòng)對不同下屬顯得不一致時(shí)，你有責任給你的訓導活動(dòng)提供清晰的解釋。
(4)對事不對人
處罰應該與特定的過(guò)錯相聯(lián)系，而不應與違犯者的人格特征聯(lián)系在一起。也就是說(shuō)，訓導應該指向下屬所做的行為而不是下屬自身。比如，一名下屬多次上班遲到，應指出這一行為如何增加了其他人的工作負擔，或影響了整個(gè)部門(mén)的工作士氣，而不應該責怪此人自私自利或不負責任。記住，你所處罰的是違反規章制度的行為而不是個(gè)體。一旦實(shí)施了處罰，你必須盡一切努力忘記這次事件，并像違規之前那樣對待該下屬。
績(jì)效面談中的漢堡原則
漢堡大家應該比較熟悉,簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是兩塊面包夾著(zhù)一塊肉(冬式語(yǔ)言).
人力資源管理中的績(jì)效面談?dòng)幸粋�(gè)“漢堡原則”，也稱(chēng)為“漢堡包”原則，主要有兩點(diǎn)：
(1)當需要贊揚一個(gè)人的工作時(shí)，一定要及時(shí)且明確。
(2)當需要批評一個(gè)人時(shí)，就可以用修正性的反饋。
具體來(lái)說(shuō)，第一塊面包指出某人的優(yōu)點(diǎn)，中間的牛肉指初還存在哪些需要改進(jìn)的項目，最下面一塊面包則是提出一種鼓勵和期望，表示出希望對方能夠改進(jìn)并相信其能夠做到。
當我們――未來(lái)的人力資源管理者，在與績(jì)效結果不甚理想或者還要加以改善的員工進(jìn)行面談時(shí)，員工一般都會(huì )有些緊張，為了緩和員工緊張的情緒，我們可以先對員工進(jìn)行表?yè)P，讓員工心情舒暢起來(lái)，接下來(lái)指出員工的不足，最后再對員工的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P，使他們能帶著(zhù)愉快的心情結束談話(huà)。兩塊贊賞的“面包”，夾住批評的“餡”，員工“吃”下去就不會(huì )感到太生硬，用褒義的面包減少“貶肉”的膩味。
漢堡原則最大的好處是給人指出缺點(diǎn)的時(shí)候不會(huì )讓人有逆反感,從而使人們能更好的工作。常用語(yǔ)句有：“XX，最近表現不錯啊。。。。但還是有小小的問(wèn)題。。。我相信，憑你的能力一定做出更好的成績(jì)的。。。。。”之類(lèi)�？傇瓌t就是褒—貶—褒。