事實(shí)上描述一個(gè)招聘經(jīng)理的職責與評估他/她的業(yè)績(jì)并不是一概而論的，關(guān)鍵看該公司HR的管理現狀，以及HR部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)在HR業(yè)務(wù)上的配合程度�？梢苑秩星闆r來(lái)討論：
一、單打獨斗型的環(huán)境(中小型公司)
如果您公司的HR部門(mén)是一個(gè)”單打獨斗“的部門(mén)，只是拼命接受和完成業(yè)務(wù)部門(mén)傳來(lái)的單子(人才需求申請表)，并且所有業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理以及公司的老板已經(jīng)固蒂認同這個(gè)慣性的做法，如果這個(gè)招聘經(jīng)理能夠獲得良好的績(jì)效，我建議他先前應該在一些關(guān)鍵的業(yè)務(wù)部門(mén)輪輪崗再回到招聘的職位，負責他會(huì )很糟糕。對于處于目前境況的招聘經(jīng)理，他的職責(關(guān)鍵活動(dòng)要素)可以描述為：
A、溝通并完成人力資源規劃;
B、描述并定義公司人力需求;
C、建立并拓展人才引進(jìn)渠道;
D、吸引并甄選人才;
E、將”成品“提供給業(yè)務(wù)部門(mén);
F、安排提供Offer Letter和后續的程序性手續辦理，聘用合同文本的擬訂與簽定。
G、新員工入職輔導計劃的跟進(jìn)與落實(shí);
招聘經(jīng)理的業(yè)績(jì)指標可能是：招聘效率(月度/季度招聘目標達成率);招聘質(zhì)量(業(yè)務(wù)部門(mén)對新聘人員匹配性滿(mǎn)意度);招聘成本(單個(gè)人員吸引與招聘成本)。
二、協(xié)作分工型環(huán)境(中小型公司)
這種環(huán)境通常是公司HR部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)在人員管理上有明確的自我意識與自覺(jué)的責任分工，并且在公司的HR管理流程或政策上確定了硬性(或是公司已經(jīng)形成了成熟的文化)。招聘經(jīng)理的職責關(guān)鍵在：
A、參與公司的業(yè)務(wù)分析，并能夠獲悉公司戰略或經(jīng)營(yíng)策略性信息;
B、人力資源規劃與人員需求分析;
C、人才吸引的渠道發(fā)展和業(yè)務(wù)外包策略和執行;
D、鑒別合適的候選人并協(xié)助或安排業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行面測試;
E、安排提供Offer Letter和后續的程序性手續辦理，聘用合同文本的擬訂與簽定。
對于這類(lèi)情景，招聘經(jīng)理并不承擔招聘質(zhì)量問(wèn)題，主要是招聘的效率和成本作為考核的指標，軟性指標可以設置2-3個(gè)。
三、招聘經(jīng)理+BU/HR型的環(huán)境(大中企業(yè))
如果是一家大中型企業(yè)或者存在多個(gè)遠距離的業(yè)務(wù)團隊，多個(gè)業(yè)務(wù)事業(yè)部或公司，就存在集團層面的招聘經(jīng)理、業(yè)務(wù)事業(yè)單位的HR管理人員以及直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理三個(gè)不同角色的分工。這類(lèi)企業(yè)的招聘經(jīng)理，更多的職責是：
A、發(fā)展人才吸引的渠道;
B、尋找甄選并管理招聘外包服務(wù)商;
C、少數戰略性人才的招聘。
對這類(lèi)招聘經(jīng)理業(yè)務(wù)與業(yè)績(jì)的評價(jià)主要是他內部客戶(hù)(BU-HR)的配合與滿(mǎn)意程度。
本人曾經(jīng)對下屬的招聘經(jīng)理的業(yè)績(jì)評估指標是：
A、招聘效率(招聘目標達成率);
B、招聘匹配性成功度(試用期內主被動(dòng)離職人員比率)——我與公司業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理達成了新聘員工 coaching/coselling的責任;
C、招聘成本 (公司的成本管理嚴格);
D、業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的滿(mǎn)意度(每個(gè)考核周期，本人將與3個(gè)不同的業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理溝通獲得信息反饋)。