制定戰略性人力資源規劃
在制定戰略性人力資源規劃時(shí)，最重要的因素可能就是人力資源部門(mén)要清楚了解公司的業(yè)務(wù)戰略、長(cháng)期目標以及關(guān)鍵市場(chǎng)的決定因素。事實(shí)上，戰略性人力資源規劃正如任何其他形式的風(fēng)險管理一樣，它要求人力資源部門(mén)做好盡職調查，找出潛在的缺陷并予以克服。因此，必須使用下列標準，為最好的情況、最壞的情況以及維持現狀這三種可能性分別做好規劃。
數量。人力資源部門(mén)必須能夠認識公司目前的形勢;了解從職能部門(mén)來(lái)看，需要多少人來(lái)進(jìn)行業(yè)務(wù)運營(yíng)和建設;明確公司在何種狀況下需要增加勞動(dòng)力。“三年內業(yè)績(jì)增長(cháng)兩倍”的預測和目標設定也許正是董事會(huì )和股東們想要聽(tīng)到的，但是如果你不能增加勞動(dòng)力，你將如何去做到這一點(diǎn)呢?
質(zhì)量。然而，僅僅知道你需要多少員工并不足以確保你的公司能夠贏(yíng)得競爭。你還必須清楚地了解組織的能力。公司及其領(lǐng)導通過(guò)什么來(lái)打造更加美好的未來(lái)?人力資源部門(mén)如何幫助推動(dòng)這一目標的實(shí)現?這意味著(zhù)需要找出現有人才在關(guān)鍵技能方面存在的差距，還要確定支撐公司發(fā)展計劃所必需的新能力：如果你的公司計劃是重點(diǎn)進(jìn)行增收而不是產(chǎn)品研發(fā)，那么聘用100位技術(shù)人員而沒(méi)有銷(xiāo)售人員是毫無(wú)用處的。公司必須側重網(wǎng)羅具備正確技能的正確人才，并確保能夠吸引這些人才加入到公司來(lái)。
地區。你需要一張勞動(dòng)力分布圖，告訴你怎樣才能找到這些關(guān)鍵人才。你必須考察哪些地區有適合公司業(yè)務(wù)的最佳人才，地區因素如何影響公司服務(wù)及員工的成本，以及外包某些重要職能是否更加合算等問(wèn)題。如果你目前是通過(guò)在中國雇傭工程師生產(chǎn)電腦來(lái)節省成本，但是你的勞動(dòng)力成本正在不斷攀升，那么你就必須制定一個(gè)應急計劃，以便在未來(lái)以更低的勞動(dòng)力成本獲得競爭機會(huì )。
成本。最后，為滿(mǎn)足人力資源規劃的端到端要求，你必須要考慮潛在的成本因素。這就需要人力資源部門(mén)和財務(wù)部門(mén)進(jìn)行合作，預測與人力資本相關(guān)的直接成本(勞動(dòng)力、福利和培訓)和可能會(huì )影響長(cháng)遠生產(chǎn)力的各種內在問(wèn)題(工作環(huán)境和壓力)，在更大范圍內對這項開(kāi)支進(jìn)行重新分配，促進(jìn)利潤率和費用效能比的提高。例如，你可以通過(guò)重新設計員工的醫療與福利計劃來(lái)抵消員工薪金總額的增加。
在制定了正確的戰略之后，是否能取得成功最終還是要取決于該計劃的實(shí)施。就此而言，你必須仔細審察公司的人力資本基礎結構以及人事部門(mén)對該基礎結構提供支持的能力，這是至關(guān)重要的。研究現行人力資源政策和實(shí)施中哪些是最有助于彌補技能差距的，并制定新的政策和實(shí)施來(lái)補其不足。如果公司的確缺少這樣的基礎結構，以致人才發(fā)展速度難以支持業(yè)務(wù)目標，那就應考慮通過(guò)有針對性的員工招聘等費用效能比較高的解決方案來(lái)提升人才隊伍，或者全力關(guān)注現實(shí)的業(yè)績(jì)。
但是在制定戰略性人力資源規劃時(shí)，應當牢記的最重要的一點(diǎn)就是：不可能找到一個(gè)處處適用的方法。對于你的公司將要面臨的挑戰，沒(méi)有標準的解決方案。因此你的計劃必須注重“最合身適用”而不是只強調“最好的實(shí)踐”。歸根結底，這個(gè)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是，隨著(zhù)經(jīng)濟從衰退重新走向復蘇，公司必須因勢制宜，加入競爭——并贏(yíng)得競爭。
能力狀態(tài)檢查
要制定戰略性人力資源規劃，人力資源部門(mén)就必須懂得如何闡釋業(yè)務(wù)計劃所涵蓋的人力資本需求，事實(shí)上在亞洲地區很少有人能做到這一點(diǎn)。為了制定人力資源計劃以支持未來(lái)業(yè)務(wù)目標，公司要圍繞對人力資源工作的需求做出關(guān)鍵性的決斷并付諸實(shí)施。如果你對于以下五個(gè)問(wèn)題回答都是“是”，那么你現在就應該制定戰略性人力資源規劃了：
你過(guò)去是否參與制定業(yè)務(wù)戰略?
你對直線(xiàn)經(jīng)理是否有信心?
你在行政事務(wù)方面所花的時(shí)間是否少于10?
你是否擁有項目管理經(jīng)驗?
你是否能看懂資產(chǎn)負債表?
面向未來(lái)各個(gè)復蘇階段的人力資源規劃
公司如何解決那些在創(chuàng )造競爭優(yōu)勢方面具有決定性作用的關(guān)鍵人力資源問(wèn)題，這要取決于公司戰略以及公司受經(jīng)濟衰退影響的程度。同樣，盡管這些基本的人力資源問(wèn)題對所有行業(yè)和公司都產(chǎn)生了影響，但是每個(gè)公司內的各個(gè)業(yè)務(wù)線(xiàn)不一定也需要相同的解決方案。下列信息旨在向你簡(jiǎn)要地說(shuō)明現在應該采取什么措施。這些信息在類(lèi)型上分為以下各個(gè)復蘇階段：優(yōu)化成本階段、維持階段和增長(cháng)階段。
優(yōu)化成本階段。隨著(zhù)金融服務(wù)行業(yè)的轉變，在目前和將來(lái)所需人才的類(lèi)型方面，人力資本戰略的各個(gè)要素也在發(fā)生變化。例如，某個(gè)在亞洲地區運營(yíng)的金融服務(wù)公司可能會(huì )受到削減運營(yíng)成本和裁員的巨大壓力。但是，公司應當審慎規劃，確保所保留的人員具備在新興世界秩序之下金融行業(yè)所必需的技能、知識和行為，這將有助于推動(dòng)公司應對新市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的轉型。
穩定階段。在保持現狀的狀態(tài)下繼續運營(yíng)的公司也能從人力資源規劃中受益。即使沒(méi)有強烈動(dòng)機(壓力或增長(cháng))來(lái)迫使改變人力資本戰略，現在也是一個(gè)大好時(shí)機，公司可以審查人力資源現狀，研究未來(lái)需求，并找出潛在差距。進(jìn)行審慎的規劃，就能對日后可能出現的問(wèn)題進(jìn)行準備。例如，在數個(gè)地區運營(yíng)的制造業(yè)公司應當根據生產(chǎn)需求(以及預測生產(chǎn)需求)仔細審視其勞動(dòng)力成本，確保公司不斷增強那些在現在和未來(lái)三年最有可能創(chuàng )造更高利潤率的地區的生產(chǎn)能力。
增長(cháng)階段。那些計劃追求高速增長(cháng)的公司必須回答一個(gè)重要的問(wèn)題：“公司現有人才是否具備必要技能以實(shí)現公司的未來(lái)業(yè)務(wù)目標?”運營(yíng)一家1億美元的公司所必需的各種技能與規模較小或更大的公司所需技能迥然不同。與業(yè)務(wù)部門(mén)緊密合作以了解對于人才能力的要求并幫助關(guān)鍵員工發(fā)展那些能力，這樣企業(yè)就有望取得中期和長(cháng)期的更大成功。
無(wú)論你的公司(或者業(yè)務(wù)線(xiàn))處于復蘇的哪個(gè)階段，人力資源規劃都是十分有益的。如果你現在就對公司人力資源狀況進(jìn)行系統的考慮，就能做好更加充分的準備，確保在市場(chǎng)回升時(shí)公司人力資源戰略與業(yè)務(wù)需求保持一致。