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為何HR管理未能獲得老板們的重視？

發(fā)布時(shí)間:2017-09-06編輯：1035

　　目前大部分的企業(yè)都是處于發(fā)展階段的中小企業(yè)，在完成企業(yè)的原始資本積累進(jìn)入“第二次創(chuàng )業(yè)”階段后，如何解決人力資源管理與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾，成為眾多老板及HR們的共同困惑。

　　在和一些做人力資源的朋友聊天過(guò)程中，大家都有個(gè)共同的感觸：HR們沒(méi)有什么權利，老板口頭重視人力資源，但卻很少放權落實(shí)，老板對于人力資源的認識總是在清晰與模糊之間徘徊，讓HR們感覺(jué)，若即若離，堅持并痛苦著(zhù)。其實(shí)對于他們的專(zhuān)業(yè)知識和技能，那是毋庸置疑的，但為何人力資源在中小企業(yè)會(huì )遇到如此多的困惑?這個(gè)問(wèn)題是個(gè)多重因素交織的問(wèn)題，從不同層面，不同的角度大家都有各自的看法，結論也都是各有千秋，但我僅能結合自己的經(jīng)歷與體會(huì )，對該困惑做個(gè)個(gè)人的分析。

　　一、認識到本土管理與專(zhuān)業(yè)管理的區別，理解企業(yè)的困境

　　由于大環(huán)境及當地的實(shí)際情況，大部分中小企業(yè)，面臨的是“求生存，盼發(fā)展”的狀態(tài)。雖然企業(yè)家們都清楚，人力資源管理的規范化對企業(yè)的幫助是很重要的，但限于自身實(shí)力及現實(shí)需求的情況，企業(yè)主往往對人力資源的定位就是招人、培訓、留人的狀態(tài)，至于績(jì)效，很多時(shí)候都是流于表面形式，都難以起到真正的作用。

　　HR們都希望，通過(guò)自己專(zhuān)業(yè)的能力及專(zhuān)業(yè)化程度，改變企業(yè)現狀，從而實(shí)現自身的價(jià)值。但在這個(gè)過(guò)程中經(jīng)常忽略了地區與地區之間，企業(yè)與企業(yè)之間的差異化，導致難以實(shí)現預期目標，也難以得到企業(yè)主的認可，從而造成一系列的惡性循環(huán)。

　　HR們都會(huì )歸結出失敗的幾個(gè)因素：1、老板重視程度不夠，造成工作難以開(kāi)展;2、家族企業(yè)難以管理，制度無(wú)法落地;3、老板過(guò)于注重生產(chǎn)、銷(xiāo)售，忽視了人力資源工作;4、人力資源部門(mén)的權力受限，工作難以開(kāi)展。

　　不可否認，以上的幾點(diǎn)因素確實(shí)存在，是造成人力資源工作開(kāi)展困難的因素，但反問(wèn)自身：如果我們是老板，我們要怎么做?

　　我有幾個(gè)朋友，原來(lái)是做人力資源出生。在以前，他們一直批判老板很摳，對人力資源很不重視，投入不夠，做得很不爽，感覺(jué)侮辱了他們的專(zhuān)業(yè)。但后來(lái)他們自己創(chuàng )業(yè)后，他們的公司也依舊出現人力資源工作薄弱的現象，我問(wèn)他們?yōu)槭裁茨銈円郧皩?zhuān)業(yè)做人力資源，怎么自己公司搞的也不咋樣，他們就跟我說(shuō)，以前不是老板，所以會(huì )想以專(zhuān)業(yè)的技能去影響老板達到實(shí)現自己價(jià)值的目標，但自己當了老板后發(fā)現，當生存成為第一任務(wù)的時(shí)候，很多所謂規范化管理都是扯淡。生存、盈利才是硬道理!

　　從他們的例子可以看出，人力資源的重要性是建立在企業(yè)生存的基礎上，而不是企業(yè)生存要靠人力資源管理的規范。也許很多人會(huì )不認同我的觀(guān)點(diǎn)，會(huì )說(shuō)：沒(méi)有規范化的管理，怎么生存?我只想說(shuō)：規范化管理時(shí)間和物資的成本，是中小企業(yè)能承受的嗎?很多中小企業(yè)都不規范，不也沒(méi)倒閉?規模沒(méi)能達到200人以上的企業(yè)擁有太多專(zhuān)業(yè)化的制度，那只是作死的節奏。

　　二、HR們未能充分了解老板們的意圖，導致做出的制度難以讓企業(yè)滿(mǎn)意中國式老板永遠不缺理論，特別在中小企業(yè)中，老板的管理方式都似曾相識。曾經(jīng)創(chuàng )業(yè)的艱辛、守業(yè)的痛苦，競爭的壓力等等，他們也希望通過(guò)引進(jìn)優(yōu)秀的人力資源管理人才來(lái)改變現狀。但專(zhuān)業(yè)的HR們進(jìn)了公司，很多都試圖在短期內能做出改變的效果，以證明自身的能力價(jià)值，卻忽略了老板想改變的真正意圖。

　　老板苦惱的根本其實(shí)不是制度是完善與否，而是企業(yè)是否以他的意識目標前進(jìn)。

　　員工不好管、效率不高、管理混亂······種種問(wèn)題確實(shí)是出于人為因素，但中小企業(yè)所謂的規范，其實(shí)就是老板希望以他的個(gè)人意識形態(tài)融入到相應的制度中，進(jìn)而讓員工管理達到他的期望目標。在這個(gè)個(gè)人意識與專(zhuān)業(yè)角度發(fā)生沖突的時(shí)候，很多HR都堅持著(zhù)自己的職業(yè)操守，堅決要求要以專(zhuān)業(yè)化的企業(yè)管理流程進(jìn)行改進(jìn)。意識與專(zhuān)業(yè)的碰撞結果，往往都是專(zhuān)業(yè)敵不過(guò)意識的角力，從而導致HR們被企業(yè)遺棄。

　　對于HR的專(zhuān)業(yè)堅守，我個(gè)人是表示敬佩!但我們必須清楚，中小企業(yè)生存的法寶就在于其靈活性，如果我們人為造事，制定了很多很詳細的規章制度，只會(huì )越管越麻煩，成本一直增加，最后剪不斷理還亂。

　　其實(shí)，中小企能在大環(huán)境中生存下來(lái)，都有自己的苦難和沉淀，也有一套真正適用于自己的行之有效的管理體制，HR的工作不是拷貝專(zhuān)業(yè)、詳細、復雜的模式去改變企業(yè)，而是順其企業(yè)發(fā)展規律，做出簡(jiǎn)單有效的制度流程，合適實(shí)際才是管理王道。想一想，海爾、聯(lián)想、哇哈哈，有多少人在學(xué)在模仿，但迄今為止，他們還都是唯一的，道理是類(lèi)似的。

　　三、HR管理的困境，在專(zhuān)業(yè)與職業(yè)之間，未能找到平衡點(diǎn)。

　　人力資源管理的概念是舶來(lái)品，但經(jīng)過(guò)近30年的發(fā)展，大家對它都不陌生。很多公司都表示自己對HR管理工作的重視，但現實(shí)是：說(shuō)起來(lái)重要，想起來(lái)才要，忙起來(lái)就不要。作為人力資源工作的操作者，HR經(jīng)理們是使其實(shí)現具體化的第一責任人，但在實(shí)際工作過(guò)程中，卻讓HR們倍感煎熬。培訓?因業(yè)務(wù)、生產(chǎn)忙，等等吧!考核?人員素質(zhì)不夠，操作繁瑣，拖著(zhù)吧!不管我們愿不愿意承認，無(wú)論是何種原因導致人力資源工作開(kāi)展困難，公司的人力資源工作成敗與否，HR們都無(wú)法取得決定性的權力，做好了，是其他部門(mén)的功勞;做不好，人力資源部門(mén)卻要承擔各種責任，讓HR們極為無(wú)奈。

　　HR管理未能獲得老板們的重視有幾方面的原因：

　　首先，受制于所謂專(zhuān)業(yè)知識的局限。在職業(yè)從事HR工作的伙伴們都認為以專(zhuān)業(yè)的能力做職業(yè)的事，公司要規范就必須按專(zhuān)業(yè)來(lái)操作，無(wú)形中就將自己站在了公司的對立面考慮事情，從而在一開(kāi)始的時(shí)候就給自己設了一個(gè)難以逾越的坎，導致后期工作開(kāi)展難!

　　其次，專(zhuān)業(yè)的HR知識無(wú)法與企業(yè)本身相結合，無(wú)法做到因地制宜。很多HR的誤區在于，自己是專(zhuān)業(yè)的，我的眼光不會(huì )錯，錯的是你們不懂人力資源管理!照本宣科，只能讓老板對人力資源工作的不滿(mǎn)逐日遞增，從而無(wú)法進(jìn)入到更高層次的高度去開(kāi)展工作，這也客觀(guān)上削弱了HR們的重要性。

　　其三，無(wú)論何種理論，都必須建立在基礎現實(shí)上，本土企業(yè)對人力資源管理的認識不足以及企業(yè)發(fā)展規范的重視程度不夠，我們無(wú)法以舶來(lái)的理論去實(shí)踐本土企業(yè)的管理規范。例如很現實(shí)的一個(gè)問(wèn)題，HR們希望建立規范化的流程標準，但其他部門(mén)更希望制度能更加簡(jiǎn)單靈活。而在利益的平衡上，HR經(jīng)理要是站在員工的角度考慮問(wèn)題，那在某種程度上，就是站在老板的對立面;如果你站在老板的角度制定流程，同事們會(huì )排斥你;無(wú)論何種結果，最終受傷害的還是HR們。

　　對于專(zhuān)業(yè)理論上的事，我不便于做過(guò)多評論，但我認為，既然我們是在本土中小企業(yè)從事HR工作，那就必須“入鄉隨俗”將專(zhuān)業(yè)的知識靈活地轉化為企業(yè)實(shí)際需求，能夠對企業(yè)做到認識清晰、方向明確、定位精準、專(zhuān)業(yè)過(guò)硬和理解企業(yè)，就能較為快速地融入到公司做開(kāi)展工作。別以為改變專(zhuān)業(yè)態(tài)度就是對自己職業(yè)的不尊重，相反，因為你尊重你的專(zhuān)業(yè)才需要有如此的改變。不能在企業(yè)因地制宜，就會(huì )因為水土不服而一事無(wú)成。

　　以上是對本土中小企業(yè)人力資源工作現狀及特點(diǎn)，做了一個(gè)簡(jiǎn)要的分析，依本人的體會(huì )如下：

　　1、加強自身的專(zhuān)業(yè)技能及職業(yè)素養，充分利用職能進(jìn)行自我歷練。

　　我們常說(shuō)的：如果你無(wú)法改變這個(gè)世界，那你就只能改變自己。

　　很多中小企業(yè)的HR對人力資源的專(zhuān)業(yè)性掌握不足，總以為掌握了一些概念、流程和表格就是掌握了人力資源知識系統�，F在的人力資源已成為綜合性的學(xué)科，涉及勞工關(guān)系、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等等，面對不斷發(fā)展的社會(huì )趨勢，在提升自己IQ的同時(shí)還得提高自己的EQ.只有加強自身的專(zhuān)業(yè)技能及職業(yè)素養，才能在不斷變幻發(fā)展的社會(huì )中得以生存發(fā)展。

　　人力資源管理工作會(huì )涉及多個(gè)部門(mén)，作為HR而言，工作的過(guò)程中卻是很好的自我歷練機會(huì )，只有了解公司的整體現狀，才能提出合理的管理改進(jìn)建議。因此我個(gè)人建議，如在工作及時(shí)間的允許，多去各工作環(huán)節實(shí)操鍛煉，切身感受各環(huán)節對人力資源工作的需求，才能對其本身工作做出正確的定位。

　　2、轉變思想觀(guān)念，入鄉隨俗，因地制宜才是王道。

　　為什么曾經(jīng)紅火一時(shí)的企業(yè)咨詢(xún)管理，到現在卻成了很多老板們的批判對象?因為很多咨詢(xún)管理公司所謂專(zhuān)業(yè)的人力資源學(xué)者，以高位者的姿態(tài)，提出的都是所謂專(zhuān)業(yè)且高、大、空的理論，未能真正了解企業(yè)的實(shí)際情況、切實(shí)需求及改變方向就做出各種改進(jìn)方案及規章制度流程。最終，老板看不懂，員工不明白，留下一堆廢紙讓老板郁悶，員工幸災樂(lè )禍的笑話(huà)。

　　無(wú)可厚非，咨詢(xún)機構或高位者的專(zhuān)業(yè)性值得肯定，但切莫忘了一切的理想都是建立在現實(shí)中，只有切實(shí)深入了解企業(yè)內部對人力資源的需求狀態(tài)，才能更好地開(kāi)展工作。必須清楚，老板請咨詢(xún)機構或專(zhuān)業(yè)的人士，其由衷的目的不是真的要建立完善、正規的管理體系，而是適合企業(yè)發(fā)展規律，簡(jiǎn)單有效的流程。

　　“盡信書(shū)不如無(wú)書(shū)”，其實(shí)人力資源管理沒(méi)有那么多復雜，最優(yōu)秀的管理模式不是專(zhuān)業(yè)且厚厚的管理文件，而是符合公司實(shí)際，簡(jiǎn)單、明了、易操作的流程。

　　3、別對老板及同事的人力資源不專(zhuān)業(yè)而耿耿于懷。

　　要允許領(lǐng)導及同事犯錯，站在對方的角度看問(wèn)題，更不要以專(zhuān)業(yè)自居去否定他人，做出了危及自己職業(yè)身涯的事。需要把握企業(yè)運營(yíng)的目標和底線(xiàn)，人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的服務(wù)系統，且不可自亂主次關(guān)系。

　　4、端正態(tài)度，以良好的心態(tài)面對人力資源工作。

　　也許會(huì )有人跳出來(lái)對我所舉之事逐條批判，畢竟由一個(gè)不專(zhuān)業(yè)的人去討論專(zhuān)業(yè)的事，是過(guò)于唐突，但起碼我曾經(jīng)由一線(xiàn)、中層、高層的經(jīng)歷中發(fā)現，中小企業(yè)人力資源現狀的困惑其實(shí)不在于專(zhuān)業(yè)性的高低，而在于匹配性的吻合度。高大全的理論及流程，往往不被老板們接受，實(shí)操性強且符合公司現狀需求才是根本。