隨著(zhù)人們對人力資源的認識不斷的深化，無(wú)論是企業(yè)還是人力資源工作人員，都認為人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理工作是企業(yè)實(shí)現戰略目標的重要組成部份，要放在戰略高度來(lái)對待。于是，無(wú)論咨詢(xún)師、培訓師、教授、學(xué)者，皆言必稱(chēng)“戰略”。
究竟“戰略人力資源”為何物?雖則眾口百舌，各執一家之言，無(wú)非冠以“戰略”二字，實(shí)則掛羊頭賣(mài)狗肉而已：究其實(shí)，六大模塊可有差異?三五十本書(shū)拿過(guò)來(lái)翻翻，其內容可有多大出入?
本文以問(wèn)答方式，力求以生動(dòng)形象的語(yǔ)言對“戰略人力資源管理管理”及“戰略人力資源管理體系”做簡(jiǎn)要介紹，起正本清源之效。
一、什么是戰略人力資源管理?
戰略人力資源管理，就是從企業(yè)發(fā)展戰略目標出發(fā)，以業(yè)務(wù)規劃和經(jīng)營(yíng)計劃為基礎，以任職資格管理體系為核心，通過(guò)對組織與職位、績(jì)效管理、薪酬管理、知識管理、職業(yè)生涯管理工作的規劃和實(shí)施，對企業(yè)人力資源進(jìn)行有計劃、有重點(diǎn)、有針對性的管理，達到為企業(yè)實(shí)現戰略目標適時(shí)提供合適的人力資源支持的目的。
戰略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展戰略目標。只有清楚的知道企業(yè)發(fā)展戰略在某一個(gè)階段的具體目標，人力資源工作才能清楚的知道自己在這一個(gè)階段的具體工作內容：在什么時(shí)候、用什么樣的方式為企業(yè)提供什么樣的人力資源。這就像因為要拍一部電影，看了電影的劇本，我們才知道電影的內容是什么，要拍這部電影我們需要什么樣的資源，這其中就包括人力資源，如導演、劇務(wù)、器材等工作人員，還有，最重要的演員!有了這樣的標準，我們才能組成一個(gè)劇組完成電影的拍攝。
戰略人力資源管理和通常我們所認識的人力資源管理最大的差異，就在于戰略人力資源管理以企業(yè)某一階段的發(fā)展戰略目標為出發(fā)點(diǎn)，關(guān)注的重點(diǎn)是企業(yè)需要什么樣的人才能把握機會(huì )達成戰略目標;而一般意義上的人力資源管理以企業(yè)人力資源管理的現狀為出發(fā)點(diǎn)，關(guān)注的重點(diǎn)是通過(guò)什么樣的方式來(lái)解決當前存在的問(wèn)題。
戰略人力資源管理的基礎是基于企業(yè)發(fā)展戰略目標的業(yè)務(wù)規劃和經(jīng)營(yíng)計劃。企業(yè)發(fā)展戰略目標必須通過(guò)業(yè)務(wù)規劃和經(jīng)營(yíng)計劃來(lái)與企業(yè)當前的工作發(fā)生聯(lián)系，才能真正的落地。而業(yè)務(wù)規劃和經(jīng)營(yíng)計劃則把公司的戰略目標轉化為具體的資源要求，這其中就包括人力資源。這就像有了拍攝計劃，我們才知道什么時(shí)候拍什么場(chǎng)景、需要什么樣的演職人員;知道了什么時(shí)候拍什么場(chǎng)景、需要什么樣的演職人員，我們就會(huì )去弄清楚這樣的演職人員在哪里，什么時(shí)候演職人員必須到場(chǎng)才能拍出符合要求的場(chǎng)景。
戰略人力資源管理的核心是任職資格管理。任職資格是什么?任職資格是履行職位職責的行為和能力標準，這個(gè)標準是由業(yè)務(wù)規劃的內容來(lái)決定的。這就如同拍攝計劃里的各種角色分配，劇務(wù)做什么、燈光做什么、演員演什么，是由劇本和場(chǎng)景來(lái)決定的，只有有了這個(gè)標準，我們才知道組織什么樣的演職人員才能拍出好的電影。
戰略人力資源管理是通過(guò)任職資格管理、組織與職位管理、績(jì)效管理、薪酬管理、知識管理、職業(yè)生涯管理工作的規劃和實(shí)施來(lái)實(shí)現對企業(yè)人力資源的計劃性管理的。任職資格管理決定企業(yè)需要的是什么樣的人，而組織與職位管理則是對企業(yè)所需要的人用什么樣的組織方式來(lái)開(kāi)展工作，績(jì)效管理是對人工作過(guò)程和結果的管理和評價(jià)，薪酬是對人工作成果的肯定，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的經(jīng)驗和教訓又通過(guò)知識管理轉化為員工的能力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展;職業(yè)生涯管理為員工規劃出在企業(yè)里的職場(chǎng)藍圖，引導員工努力成長(cháng)，又通過(guò)員工職業(yè)生涯的規劃，明確企業(yè)所需人才的培養途徑、培養方式、成長(cháng)速度和評價(jià)標準。
戰略人力資源管理最主要的任務(wù)，就是為企業(yè)適時(shí)提供實(shí)現戰略目標所需的關(guān)鍵人才。這就好比出演電影中主要角色的演員，都得按計劃粉墨登場(chǎng)一樣，有主要演員不到位，又找不到替補，拍攝就無(wú)法進(jìn)行。關(guān)鍵人才的標準是什么呢?這個(gè)標準是由每一個(gè)具體的戰略發(fā)展目標和實(shí)施的不同階段來(lái)確定的，即人才標準是由具體的任務(wù)決定的：基礎技術(shù)研發(fā)階段，掌握核心技術(shù)的研究人員是關(guān)鍵人才，技術(shù)運用階段即產(chǎn)品研發(fā)階段，具有市場(chǎng)洞察力的產(chǎn)品經(jīng)理是關(guān)鍵人才，到了銷(xiāo)售階段，擁有渠道開(kāi)發(fā)能力的銷(xiāo)售經(jīng)理是關(guān)鍵人才，公司發(fā)展到一定階段之后，優(yōu)秀的管理人員是關(guān)鍵人才等等。在這里，要特別重視的是“適時(shí)”，企業(yè)經(jīng)營(yíng)畢竟不是拍電影，關(guān)鍵人才不像電影演員那樣可以隨叫隨到。
企業(yè)的關(guān)鍵人才怎樣獲得?怎樣讓他們招之能來(lái)、來(lái)之能戰、戰之能勝?這就需要通過(guò)戰略人力資源管理體系來(lái)實(shí)現。
二、什么是戰略人力資源管理體系?
戰略人力資源管理體系是以基于公司戰略目標規劃的任職資格體系建設為核心，由組織架構和職位體系、績(jì)效管理體系、薪酬管理體系和知識管理體系構成的人力資源管理體系，通過(guò)任職資格體系、組織架構和職位體系、績(jì)效管理體系、薪酬管理體系、職業(yè)生涯管理體系和知識管理體系的規劃、建設、日常工作來(lái)實(shí)現人力資源管理的戰略目標。如下圖所示：
三、戰略人力資源管理體系組成部份之間是什么關(guān)系?
戰略人力資源管理體系各組成部份之間有著(zhù)緊密的邏輯聯(lián)系，相輔相存，相互為用，有企業(yè)形象的將戰略人力資源管理體系稱(chēng)為五子登科，如下圖所示：
1、任職資格管理體系
任職資格管理體系是戰略人力資源管理體系的核心。如前所述，戰略人力資源管理最主要的任務(wù)，就是為企業(yè)適時(shí)提供實(shí)現戰略目標所需的關(guān)鍵人才。
這里的人才是一個(gè)集合概念，也是一個(gè)個(gè)體概念。因為企業(yè)的成員首先應該是一個(gè)團隊，只有組建合格的團隊，才能從根本上保證企業(yè)戰略目標的實(shí)現，團隊的力量可以從一定程度上彌補個(gè)人的不足;團隊又是由一個(gè)個(gè)的成員組成的，團隊成員能夠各自承擔自己的角色，是最起碼的標準。
說(shuō)到人才，我們必須弄清楚的第一件事情，就是人才的標準。人才的標準應該從哪些方面來(lái)明確呢?
一是質(zhì)量，什么樣的人才才是公司所需要的人才?第一，符合任職資格相應等級的任職標準，第二，是公司的員工。
二是數量，企業(yè)發(fā)展到什么階段，業(yè)務(wù)規模有多大，與之相應的人才規模就應該是多大，要保證人才規模與業(yè)務(wù)規模之間的對應關(guān)系。人才過(guò)多，不一定帶來(lái)企業(yè)規模的同步擴大，反而因為企業(yè)規模無(wú)法容納和消化多余的人才，造成企業(yè)資源的浪費;人才嚴重不足，企業(yè)則沒(méi)有足夠的能力把握機會(huì )，無(wú)法達成預期的規模。
三是結構，企業(yè)發(fā)展到什么階段，會(huì )有什么樣的業(yè)務(wù)結構，業(yè)務(wù)結構與相應業(yè)務(wù)的規模決定企業(yè)人才的結構。人才結構不能?chē)乐厥Ш�，否則會(huì )影響企業(yè)目標的實(shí)現。
通過(guò)任職資格管理體系，企業(yè)定出企業(yè)發(fā)展所需人才的標準、數量和結構，通過(guò)薪酬、培訓、職業(yè)生涯管理等方式，為企業(yè)提供符合這些標準、相應數量和結構的人才，并確保這些人才能為企業(yè)創(chuàng )造與預期相符的業(yè)績(jì)，就是人力資源管理的根本任務(wù)。
2、組織與職位體系——臺子
組織與職位管理體系，就到底，就是企業(yè)資源的配置方式。資源的配置方式，決定資源的利用程度和效率，決定績(jì)效的過(guò)程及其結果。
企業(yè)對企業(yè)資源的配置，是通過(guò)對人的組織來(lái)實(shí)現的。組織與職位體系的設計與規劃，建立了真實(shí)的職業(yè)通道，使員工的職業(yè)生涯規劃從鏡花水月變成一步步真實(shí)的臺階，通過(guò)努力，可以實(shí)現;職業(yè)通道的建立，在解決員工職業(yè)發(fā)展問(wèn)題的同時(shí)，勾畫(huà)出人才獲得、培養和評價(jià)的渠道、方式和標準，經(jīng)由薪酬體系的強化，進(jìn)一步刺激企業(yè)資源的使用效率。
3、績(jì)效管理體系——鞭子
績(jì)效管理體系，是企業(yè)戰略目標的承載體系，是企業(yè)資源使用程度和使用效率的評價(jià)標準。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的預期，決定企業(yè)人才的標準、結構、數量和人員所能得到的回報。
4、薪酬管理體系——票子
薪酬必須體現企業(yè)的價(jià)值取向，而績(jì)效目標，則是企業(yè)價(jià)值取向的具體體現，因此，必須建立薪酬與績(jì)效之間的對應關(guān)系。薪酬是企業(yè)取得績(jì)效的必備條件，而績(jì)效則決定企業(yè)薪酬的最終標準。
5、知識管理體系——凳子
知識管理體系包含企業(yè)知識的創(chuàng )造、收集、整理與運用幾個(gè)部份，企業(yè)應該收集哪些知識?并非企業(yè)所有的知識我們都要去收集、整理和運用，我們應該特別關(guān)注那些對我們取得卓越績(jì)效有緊密聯(lián)系和重要影響的知識、經(jīng)驗、教訓，建立企業(yè)知識庫，充分利用企業(yè)的知識庫進(jìn)行員工的評估、篩選、培訓，從而支持職業(yè)生涯管理，打造卓越團隊。
6、職業(yè)生涯管理體系——梯子
職業(yè)生涯管理，結合任職資格標準、組織架構與職位體系規劃、績(jì)效目標，進(jìn)行職位與任職資格標準對應關(guān)系的規劃和管理，以績(jì)效為牽引、薪酬作保障、知識管理為手段，在引導員工通過(guò)職業(yè)通道進(jìn)步的同時(shí)，對企業(yè)人才成長(cháng)的途徑、方法和速度進(jìn)行管理。
四、戰略人力資源管理體系與企業(yè)戰略之間是什么關(guān)系?
戰略人力資源管理體系是企業(yè)戰略管理的一個(gè)組成部份，與企業(yè)戰略緊密相關(guān)。要構建戰略人力資源管理體系，必須具備以下基本條件：首先企業(yè)或組織有明確、可執行的戰略目標。這就像一個(gè)人，要有個(gè)目標，他才知道出門(mén)之后往哪里走，走快一點(diǎn)還是慢一點(diǎn)，要不要帶什么東西等等。其次，人力資源參與戰略決策過(guò)程，戰略人力資源要承擔戰略職責，本身就是戰略目標的組成部份，相關(guān)人員不參與戰略制定過(guò)程、不參與決策，就很難準確理解和把握人力資源在戰略中的位置，無(wú)法理解戰略的其余組成部份與人力資源之間的相互關(guān)系，人力資源就很難真正成為公司戰略的組成部份，也就難以承擔戰略職責。最后，明確人力資源與各業(yè)務(wù)系統的相互關(guān)系，人力資源與各業(yè)務(wù)系統相輔相成，是一塊**的兩面，要有分工，更要合作，才能保證戰略人力資源管理體系的有效運行，才能對實(shí)現公司的戰略目標形成有效支持。
五、戰略人力資源管理與當前人力資源管理之間有何關(guān)聯(lián)?
戰略人力資源管理體系對當前的人力資源管理而言，是為當前的人力資源管理指明工作的方向，使日常的工作不至于盲目。
一般情況下，我們都會(huì )把解決當前問(wèn)題作為工作的優(yōu)先級任務(wù)，在處理好現實(shí)的矛盾之后，再花精力去研究公司戰略，對人力資源的長(cháng)遠工作做規劃。專(zhuān)注于眼前問(wèn)題的解決，這本身并沒(méi)有錯。問(wèn)題的關(guān)鍵在于我們總是把精力放在眼前的問(wèn)題上，我們就會(huì )迷失方向。不僅如此，我們還在迷失方向的同時(shí)，無(wú)法認清什么是真正重要的問(wèn)題，我們花了大量的時(shí)間和精力，卻做了無(wú)用功。這就像開(kāi)車(chē)，如果我們老是看著(zhù)車(chē)頭是不是擺在了適當的位置，結果，我們就不得不不斷的轉動(dòng)手里的方向盤(pán)來(lái)修正方向，我們被自己搞得手忙腳亂。正常情況下，我們開(kāi)車(chē)的時(shí)候并沒(méi)有刻意的去看車(chē)頭的位置，而是看著(zhù)前進(jìn)的方向，我們就很好的控制了車(chē)的方向、速度。戰略人力資源管理也是如此，我們從公司發(fā)展的需要來(lái)看待眼前的問(wèn)題，更容易把握方向、更容易把握問(wèn)題的本質(zhì)，從根本上解決問(wèn)題。