如何自我發(fā)展?如何將自我的發(fā)展同組織的發(fā)展結合?如何使自己在激烈的職場(chǎng)競爭中立于不敗之地?這些問(wèn)題一直困擾著(zhù)企業(yè)中的員工們。于是企業(yè)在扮演員工職業(yè)顧問(wèn)的角色方面的任務(wù)大大增加。
員工本身也在不斷地在社會(huì )上尋求相關(guān)的答案，然而許多錯誤的觀(guān)點(diǎn)一直在誤導員工與企業(yè)人力資源管理完全背道而馳。例如有一種錯誤的觀(guān)點(diǎn)認為企業(yè)高層一般從外部招聘，中層往往從內部招聘。這種觀(guān)點(diǎn)的錯誤在于企業(yè)歷來(lái)招聘的方式有內部招聘和外部招聘兩種方式，無(wú)論是高層或是中層管理者都有可能內外招募兼，事實(shí)上更多的是企業(yè)往往高層在內部選拔，理由是對于高層管理人員可能更多地掌控企業(yè)資源，對于企業(yè)擁有者(股東)們來(lái)說(shuō)，這種委托一代理關(guān)系完全是建立在信任之上的。
二、組導向的人力資源管理
企業(yè)中存在大量的正式以及非正式組織，大至整個(gè)機構、小到班組，整體彌漫著(zhù)各類(lèi)形形色色的組織。組織機構的組成有其特殊的機理，人在組織中所扮演的角色對于每個(gè)個(gè)體而言，有勝任與不勝任、合適與不合適之分，因此對于組織而言就存在著(zhù)把不合適的人放在了相應的職位上的可能性。除此之外，組織面臨的另外一個(gè)非常嚴峻的問(wèn)題，是組織中的人員之間的關(guān)系問(wèn)題，這類(lèi)問(wèn)題有的還不僅僅可以通過(guò)溝通來(lái)簡(jiǎn)單地解決的。
三、工作導向的人力資源管理
傳統的人力資源管理把職位分析作為人力資源管理的理論基礎，即分析圍繞職位進(jìn)行分析發(fā)生在這個(gè)職位上的工作，通過(guò)工作的描述告知相關(guān)人員擔任這個(gè)職位將有哪些職責�，F代的人力資源管理則在職位分析的基礎上更加深了步，即通過(guò)分析人員的勝任素質(zhì)來(lái)研究員工與職位的匹配程度。這種分析除了首先研究職位的要素之外，還研究職位的職責標準、職位對于任職人員的能力要求，主要通過(guò)能力分析研究是否人職能夠完全匹配。對于人力資源管理者來(lái)說(shuō)工作的難度在于對于職位的研究不僅僅停留在工作的多少和內容，而是更深層次地進(jìn)入到什么是做好這項工作的關(guān)鍵要素、具備什么樣的能力才有可能勝任這項工作。