導語(yǔ)：當對自身組織的運行本質(zhì)有了準確界定之后，自然就能判定需要什么樣的人才，如何開(kāi)展工作，如何管理這些人才。所以重新定義組織，是招人的前提。

　　動(dòng)作一：重新定義組織 從傳統組織概念中抽離出來(lái)，不要用直線(xiàn)職能制、事業(yè)部制等這些傳統組織模式來(lái)禁錮你的思維、限定你的組織。新創(chuàng )企業(yè)應該從業(yè)務(wù)特點(diǎn)、市場(chǎng)特點(diǎn)、人才特點(diǎn)等出發(fā)，以組織的“有效性”為核心，設計組織運行的內在機理。如果專(zhuān)業(yè)型特征明顯，就要有清晰的能力等級標準;如果你項目型特征明顯，就應該有清晰的任務(wù)驅動(dòng)流程;如果是平臺型組織，平臺的價(jià)值定位和運行規則就必須明確。當對自身組織的運行本質(zhì)有了準確界定之后，自然就能判定需要什么樣的人才，如何開(kāi)展工作，如何管理這些人才。所以重新定義組織，是招人的前提。

　　動(dòng)作二：找正確的人 對一個(gè)新創(chuàng )企業(yè)來(lái)說(shuō)，什么是正確的人呢?首先應該是有經(jīng)驗的熟手。很多新創(chuàng )企業(yè)喜歡招生手，認為既便宜又好管，到頭來(lái)?yè)p失會(huì )更大，生手會(huì )導致計劃拖延，成本其實(shí)非常高。其次是員工的職業(yè)傾向和興趣，你很難把一個(gè)技術(shù)型職業(yè)錨的人培養成管理型，也不可能把安全型職業(yè)錨的人培養成創(chuàng )業(yè)型。與其去引導員工產(chǎn)生內驅力，不如一開(kāi)始就找到對新創(chuàng )企業(yè)的業(yè)務(wù)有內驅力的人。

　　動(dòng)作三：長(cháng)短期結合的薪酬策略 新創(chuàng )企業(yè)hr369.com需要引進(jìn)有經(jīng)驗的人，但又付不起高工資，就必須采取長(cháng)短期結合的薪酬策略。月工資盡量少，用中期的效益分享甚至長(cháng)期的股權激勵來(lái)補償和平衡。有經(jīng)驗并且認同業(yè)務(wù)前景的人一般能接受，這樣就保證了入職員工符合企業(yè)需要。即便是不缺錢(qián)的新創(chuàng )企業(yè)，也應該盡量采取這樣的薪酬策略。例如亞馬遜書(shū)店想要雇傭某種特質(zhì)的員工：有進(jìn)取性、聰明、善于思索，真正與眾不同并且愿意投入到亞馬遜的長(cháng)期成功中去，于是他們就采取了“相對較低的基本工資、沒(méi)有短期激勵措施、但慷慨的股票期權計劃”策略。

　　動(dòng)作四：基于人盡其才的績(jì)效管理 例如谷歌就建立了一套OKR(目標與關(guān)鍵成果法)管理體系，用來(lái)解決目標難以量化的情況下，如何取得業(yè)績(jì)突破。其核心思想是自下而上分層設定O和支撐O的KRS，并且定期回顧評估和調整，評估結果并不以分數高為好。以百分制為計，谷歌認為60——70分是最好的，如果分數太高說(shuō)明O設定的不具挑戰性，分數過(guò)低說(shuō)明O不具有可行性，必須拋棄或調整，評估結果不與當期薪酬掛鉤，但會(huì )影響遠期的職位晉升或其他發(fā)展機會(huì )。

　　動(dòng)作五：小步快跑的成長(cháng)空間 新創(chuàng )企業(yè)管理層級少，人員規模小，沒(méi)有那么多管理職位晉升機會(huì )。所以必須另辟蹊徑，加大專(zhuān)業(yè)技能晉升通道的長(cháng)度。比如對專(zhuān)業(yè)技能等級進(jìn)行多層級劃分，讓員工在能力提升上稍有進(jìn)步，就能晉升到更高一個(gè)級別，同時(shí)薪酬待遇也做適當的調整。有的公司還在很多維度上對員工進(jìn)行評比，比如根據員工合理化建議被采納的數量評定員工星級，目的就是要讓員工感受到成長(cháng)空間，形成“舞臺很大”的認知。

　　動(dòng)作六：文化塑造 新創(chuàng )企業(yè)如果招來(lái)的都是熟手或精英，他們愿意放低短期收入，而接受中長(cháng)期激勵模式，他們一定是基于一種對組織未來(lái)、對團隊的認同，本質(zhì)上是文化認同。他們對企業(yè)文化會(huì )非常在意，志同道合，趣味相投，與公司價(jià)值觀(guān)、使命感吻合，是他們選擇去留的關(guān)鍵因素。新創(chuàng )企業(yè)要提出明確的價(jià)值觀(guān)主張，為大家營(yíng)造認同的文化氛圍，讓文化成為組織動(dòng)力的源泉。