新經(jīng)濟時(shí)代人力資源的角色為創(chuàng )新者、組織變革的設計者、觸媒和推動(dòng)者、組織發(fā)展專(zhuān)家、企業(yè)的策略伙伴、策略規劃專(zhuān)家、戰略思想家、文化差異的調停者、杰出溝通者與組織沖突的解決者、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的顧問(wèn)、員工的教練與支持者。亦強調人力資源部門(mén)的角色與工作任務(wù)應持續轉型。也就是說(shuō)，人力資源管理必須創(chuàng )造組織變革的環(huán)境，并與經(jīng)營(yíng)戰略結合，成為企業(yè)的戰略合作伙伴�！� 戰略合作伙伴：企業(yè)人力資源管理職能轉變的角色定位

　　傳統的人力資源部(人事部)的主要職能是為直線(xiàn)管理者和雇員提供操作性服務(wù)。這一職能強調提供各種有關(guān)服務(wù)，如招募、選拔、培訓、薪酬福利和員工關(guān)系等，通過(guò)制定制度、程序和政策，以監督和控制的形式保證各項具體職能的實(shí)施，關(guān)注的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作過(guò)程中人的問(wèn)題，所起的作用是保障。扮演的控制性與行政性角色主要有以下四項：

　　1、為內部客戶(hù)提供服務(wù);

　　2、制訂規章制度與計劃;

　　3、執行公司策略。如公司的招募與裁員，人力資源必須嚴格執行;

　　4、保護公司文化。

　　現在，人力資源部正逐步走向以建立起具有鮮明的員工開(kāi)發(fā)特性的、協(xié)調合作的組織體系為目標，其關(guān)注的是與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，所起的作用更多是支持。即人力資源部正在提供直接與重要的管理問(wèn)題相關(guān)的服務(wù)，而且在確定這些問(wèn)題和形成解決它們的必要戰略的過(guò)程中，他們通常起著(zhù)領(lǐng)導作用。扮演的策略與服務(wù)性新角色主要有以下幾項：

　　1、支持企業(yè)重要目標。不僅注意在員工的方面，也需要在公司的市場(chǎng)有所助益。

　　2、服務(wù)公司的客戶(hù)。人力資源不只是對于服務(wù)內部的員工，對于公司的客戶(hù)也必須延伸。如外部客戶(hù)可能要求公司的人力資源就公司的相關(guān)做法，如培訓等措施傳承給公司的客戶(hù)，例如品質(zhì)的概念。

　　3、建立組織能力。

　　4、建構企業(yè)的能力。

　　5、保證一致的價(jià)值觀(guān)。

　　6、發(fā)展引導性原則。引導其它的客戶(hù)發(fā)展人力資源，而不是幫助建立他人建立相關(guān)的人力資源。

　　相應地，人力資源的職能也發(fā)生了相應的改變：

　　人力資源部門(mén)的演進(jìn)及其職能轉變表明，人的問(wèn)題的重要性、人力資源部在企業(yè)中發(fā)揮的重要作用對企業(yè)的高管層來(lái)說(shuō)已經(jīng)不再是一個(gè)認識上的問(wèn)題。許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當成是一種能夠通過(guò)強化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標做出貢獻的有效手段，并且要求人力資源部門(mén)成為企業(yè)中“關(guān)于人方面的問(wèn)題的專(zhuān)家”。這樣，人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的一個(gè)執行者，它還必須參與甚至有時(shí)主導企業(yè)戰略的決策過(guò)程，同時(shí)在戰略執行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實(shí)踐的調整來(lái)幫助企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。準確地說(shuō)，人力資源管理職能是以一種戰略經(jīng)營(yíng)伙伴的身份與直線(xiàn)部門(mén)共同確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的達成。

　　誤區：影響企業(yè)人力資源部成為企業(yè)戰略合作伙伴

　　應該說(shuō)，隨著(zhù)現代企業(yè)對人力資源部門(mén)工作要求和期待的提升，人力資源部的角色轉變至少在理論上逐漸具備了條件，現實(shí)是，盡管“人力資源部門(mén)要成為企業(yè)的戰略合作伙伴”這一提法已經(jīng)有許多年了，但最近的一次調查卻發(fā)現：在這個(gè)變革越來(lái)越頻繁的年代，人力資源離這個(gè)角色似乎是越來(lái)越遠。

　　中國人力資源協(xié)會(huì )(HRPA)曾就企業(yè)如何成為企業(yè)的戰略合作伙伴這一問(wèn)題，選取了在中國范圍內的20多家跨國企業(yè)，以問(wèn)卷的方式進(jìn)行了調查。結果顯示：在這些大公司里，HR的角色還遠沒(méi)有成為企業(yè)的“戰略合作伙伴”，HR的角色主要還是行政性事務(wù)的處理，很少或根本沒(méi)有參與到戰略決策中來(lái)，仍然扮演“戰略過(guò)后”的執行角色。而且有跡象表明，隨著(zhù)變革的發(fā)生，HR將來(lái)做行政支持方面工作的量呈越來(lái)越大的趨勢。

　　這一調查表明，人力資源部要成為企業(yè)的戰略合作伙伴，還要有相當長(cháng)一段路好走。究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：

　　1、人力資源部對成為企業(yè)的戰略合作伙伴在認識上仍然存在誤區。

　　向企業(yè)的戰略合作伙伴轉變，會(huì )引起人力資源部職責的擴展，但并不意味著(zhù)人力資源部的職責一定要發(fā)生根本性的改變。強調戰略伙伴關(guān)系，并不是否認具體的人力資源管理操作技術(shù)的作用，諸如招聘、培訓、考核、獎懲等，仍然是人力資源管理的重要內容，不能把這些工作看成是瑣碎的事情。關(guān)鍵在于如何把這些具體工作與組織的戰略制定和實(shí)現有效結合起來(lái)，或者從組織戰略的角度來(lái)組織和實(shí)施這些工作。事實(shí)上，國外一流公司中的人力資源管理職能都在經(jīng)歷著(zhù)一個(gè)重塑過(guò)程，目的在于最終創(chuàng )造出一種既能夠承擔新戰略角色，同時(shí)又能夠成功地履行原有的種種職責的新型人力資源管理能來(lái)。

　　2、人力資源管理的戰略伙伴角色，在國內到目前為止還是一個(gè)理念，真正實(shí)現的手段并不完善。

　　人力資源管理在一開(kāi)始時(shí)是以一種純粹的行政職能的面目出現的，但大多數人力資源高層管理者現在已經(jīng)把這種職能當成是一種戰略性質(zhì)很濃的職能來(lái)看待。而且，由于缺乏實(shí)現的手段，人力資源部在向企業(yè)的戰略合作伙伴轉變的過(guò)程中導致執行人力資源管理職能的人所具有的技術(shù)和能力與這種職能所面臨的新要求之間出現了錯位。

　　3、人力資源從業(yè)人員的“天生缺陷”影響了HR參與企業(yè)戰略制定的程度。

　　人力資源成為企業(yè)的戰略伙伴，是建立在將人力資源戰略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略結合在一起這樣一個(gè)基礎之上的。因此，HR要真正參與到企業(yè)戰略決策中，對業(yè)務(wù)的掌握和HR專(zhuān)業(yè)知識要同樣的優(yōu)秀，否則，很難對企業(yè)的戰略提出一些實(shí)質(zhì)的建議，更不用說(shuō)制訂一些配合企業(yè)戰略執行的人力資源戰略。目前國內的HR，其“信度”還很難影響“最終做決定的人”。