很多人都說(shuō)人力資源管理的工作是沒(méi)有行業(yè)的限制的，覺(jué)得這個(gè)職業(yè)是可以隨意的跨行業(yè)跳槽并進(jìn)行選擇，但是我覺(jué)得這個(gè)職業(yè)如果是跨行業(yè)工作，也需要經(jīng)歷很多艱苦的歷程的。

　　自2006年底，我從原公司辭職，選擇了現在的公司，跳槽以前，一直在從事招聘的工作，過(guò)來(lái)以后，自然也一樣從事自己認為是強項的招聘工作，但是經(jīng)過(guò)并不是我想象的那么簡(jiǎn)單，遇到的主要困難：

　　1、招聘體系不完善，工作無(wú)從下手

　　當時(shí)我來(lái)到現在的公司的時(shí)候，招聘體系極為不完善，整個(gè)人力資源部門(mén)都是處于組建的階段，公司處于高速發(fā)展的階段，對人員需求的數量非常大，而不完善的渠道、面試流程、測評技巧等等，給我的工作開(kāi)展帶來(lái)了極大的制約。

　　2、行業(yè)局限性強

　　我在原來(lái)的公司里面，招聘的主要是銷(xiāo)售人員，而原公司銷(xiāo)售人員并沒(méi)有行業(yè)上的要求，在基本素質(zhì)上面能夠勝任的人，就可以試用，而進(jìn)入現在公司以后，行業(yè)的要求很強，而這個(gè)行業(yè)屬于慢慢提升的行業(yè)，業(yè)內的專(zhuān)業(yè)人士非常有限，從業(yè)人員保有量也不是很高;3、挑戰新部門(mén)，部門(mén)職責及崗位職責界定模糊公司在高速發(fā)展的階段，很多部門(mén)的成立是由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要而成立的，而在成立之初，部門(mén)負責人也對部門(mén)將來(lái)的發(fā)展及部門(mén)內部的人員配置情況相對較為模糊，這樣給招聘及人員配置帶來(lái)很大的障礙。

　　解決方式：

　　1、盡快熟悉行業(yè)信息

　　對于行業(yè)行要求較為嚴格的企業(yè)，了解行業(yè)信息是作為招聘人員必須掌握的一門(mén)功課。首先需要辨別所在行業(yè)的特點(diǎn)，發(fā)展的階段，行業(yè)內競爭品牌有哪些，高端品牌有哪些，行業(yè)標桿是哪個(gè)企業(yè)，這些基本信息需要招聘從業(yè)人員通過(guò)各類(lèi)網(wǎng)絡(luò )及媒介信息進(jìn)行了解和掌握。

　　2、與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通

　　在業(yè)務(wù)部門(mén)對職責界定不清晰的情況下，人力資源部門(mén)需要引導業(yè)務(wù)部門(mén)設定架構，并界定各崗位職責。

　　1)前期準備工作：了解標桿企業(yè)的業(yè)務(wù)模式;

　　2)了解公司對新成立業(yè)務(wù)部門(mén)的需要;

　　3)對人員的要求及將來(lái)從事工作的要求，引導用人部門(mén)從多渠道選擇人員，能夠從能力的角度評定候選人。

　　3、公司發(fā)展歷程的把握

　　這里說(shuō)的公司發(fā)展歷程不僅僅是簡(jiǎn)單的入職培訓掌握的內容，而是要深入的了解公司發(fā)展的每個(gè)階段的特點(diǎn)，發(fā)展每個(gè)階段的烙印，將來(lái)發(fā)展的方向及公司對業(yè)務(wù)的要求，這個(gè)需要與你所在部門(mén)的負責人進(jìn)行深入的討論，了解業(yè)務(wù)發(fā)展的方向及需要。

　　4、渠道開(kāi)發(fā)

　　對于剛剛進(jìn)入的企業(yè)，需要有比較清楚的渠道來(lái)獲取人力資源，除了傳統的招聘渠道以外，需要更多的進(jìn)入到專(zhuān)業(yè)人群的活動(dòng)領(lǐng)域，如：專(zhuān)業(yè)論壇，專(zhuān)業(yè)雜志等，這些是打開(kāi)招聘渠道的很有效的方式。

　　5、測評模式的確定建立各崗位的能力模型

　　同行業(yè)或崗位從業(yè)經(jīng)驗，對于用人部門(mén)而言，是比較容易使用和上手，而對于人力資源部門(mén)而言，獲取有限的候選人則會(huì )遇到極大的挑戰，因此，作為招聘負責人，必須引導用人部門(mén)能夠從能力出發(fā)來(lái)選擇候選人，這樣既可以在短時(shí)間內配置人員，也可以擴大候選人的選擇空間。