每年春節過(guò)后，員工的大量流失就會(huì )成為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的噩夢(mèng)，作為HR經(jīng)理，面對老員工要跳槽，又無(wú)力挽回是一件多么令人尷尬的事情，要想招到新員工又是一件困難的事情，因此為了穩定“軍心”，防范員工節后跳槽現象頻繁發(fā)生，HR經(jīng)理必須做好應對措施。

　　我們知道“金三銀四跳槽季”，春節后更是企業(yè)員工跳槽高峰，據調查，這段時(shí)間內跳槽人數占全年總跳槽人數的60%-70%。小編經(jīng)過(guò)調查顯示，有79、9%的職場(chǎng)人有節后跳槽的打算，計劃謀求新的工作機會(huì )，提升薪資水平。從調查來(lái)看，職場(chǎng)中的主力軍為70后和80后，占到了總調查人數的97、4%。

　　就目前而言，發(fā)展空間和薪酬待遇是導致跳槽的主因，占到了總調查人數的80%多。對比70后和80后兩個(gè)群體，70后更看重工作崗位的發(fā)展空間，80后則更看重薪酬待遇。那么作為企業(yè)的HR，該如何防微杜漸，杜絕節后這種跳槽風(fēng)波的出現?

　　1、加強企業(yè)文化建設

　　其實(shí)一個(gè)企業(yè)要想做大做強，光憑借產(chǎn)品和技術(shù)乃至人力資源經(jīng)理的努力是不夠的，更需要積淀的還是屬于自己的企業(yè)文化，因為文化具有對人的無(wú)形影響力，而且它的凝聚力和向心力能夠支撐起企業(yè)最基本的要素。就好比阿里巴巴、聯(lián)想、海爾等都是用企業(yè)文化來(lái)支撐起企業(yè)的發(fā)展。也只有文化才能超越與個(gè)人、領(lǐng)導、企業(yè)，并能受到全體人員去尊崇的精神發(fā)展。

　　2、以人為本的溝通

　　當人力資源經(jīng)理發(fā)現員工跳槽的跡象時(shí)，最好的做法就是請公司主要領(lǐng)導及時(shí)與這些尚未拿定主意跳槽的員工進(jìn)行談話(huà)，引導他們考慮一些企業(yè)實(shí)際存在的但不能從數量上看得到的積極因素，讓他們坦誠地說(shuō)出決定離開(kāi)的原因。

　　這類(lèi)以人為本的溝通理念能夠幫助員工從心理上感受到企業(yè)對他們的重視程度，從而較為平靜的進(jìn)行重新思考。也因此能夠幫助他們重新衡量企業(yè)的利弊，謹慎選擇是否跳槽。而真正要做好這一點(diǎn)，就要求學(xué)會(huì )溝通溝通再溝通，員工關(guān)系管理與員工之間的溝通決定著(zhù)員工的穩定性，這也是防止員工跳槽的一個(gè)關(guān)口。

　　3、做好員工培訓工作

　　很多人認為，企業(yè)在招聘時(shí)就應該招到合適的人。其實(shí)并不是如此，關(guān)鍵還在于在工作過(guò)程中，是否能夠明確企業(yè)到底需要怎樣的人才，人力資源HR們有沒(méi)有及時(shí)地做好員工培訓計劃。

　　其實(shí)最好的培訓除了取得更大的業(yè)績(jì)外，就是能夠統一思想，統一員工的價(jià)值觀(guān)，逐步形成自己的企業(yè)文化�，F實(shí)例子證明，很多企業(yè)由于不重視培訓，員工流失率往往高于重視培訓的企業(yè)，因為無(wú)論什么員工，都需要緊跟市場(chǎng)，了解社會(huì )的發(fā)展趨勢，逐步使員工形成很強的企業(yè)自信心，這樣，他們必然會(huì )與企業(yè)一同發(fā)展。

　　4、利益一體

　　就目前來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)都實(shí)施了一些股權激勵、業(yè)績(jì)分配最大化等方式讓利給員工，這不得不說(shuō)是一種很好的方式，但是為了利益牽在一起的畢竟還是短暫的，最重要的還是要有賴(lài)于人心的凝聚，多加入點(diǎn)人文關(guān)懷，抓住員工的心，而更好的方式還是要來(lái)將員工利益與企業(yè)利益綁在一起。

　　對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，春節后跳槽肯定是不可避免的，但是小編要體醒HR們，人才的流失并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，必須要引起人力資源管理者的重視，要用企業(yè)的文化和良好的人力資源管理制度去影響廣大員工，尤其是一線(xiàn)的員工，讓他們感受到企業(yè)的溫暖。這樣企業(yè)才能持續發(fā)展，做大做強。