小編在年后了解到了一個(gè)案例，說(shuō)某公司銷(xiāo)售部李經(jīng)理火急火燎地跑到HR胡經(jīng)理的辦公室求助，因為部門(mén)銷(xiāo)售人員緊缺，急需招聘銷(xiāo)售代表和區域經(jīng)理，而且必須要在一周內到崗，否則很難開(kāi)展工作。面對如此臨時(shí)和緊急的招聘需求，如果你是胡經(jīng)理，你該如何處理此事?

　　其實(shí)要說(shuō)這個(gè)情況，在很多企業(yè)里都時(shí)有發(fā)生，很多企業(yè)都會(huì )有這種臨時(shí)突發(fā)性的用人需求，而且都比較緊急，作為HR經(jīng)理，接到業(yè)務(wù)部門(mén)的這個(gè)需求后，就需要沉著(zhù)冷靜，理性應對處理。

　　這個(gè)時(shí)候，HR應該和銷(xiāo)售經(jīng)理坐下來(lái)分析商討用人需求和處理策略，切不可與之爭吵或直接拒絕說(shuō)時(shí)間緊辦不到之類(lèi)的話(huà)，否則，那就顯得太不專(zhuān)業(yè)了。另外，如果力所能及，要幫助其解決目前因人員緊缺而很難開(kāi)展工作的問(wèn)題。

　　所有的招聘都是從需求而來(lái)的，因此HR在招聘之前，首先就要確切了解招聘需求。需要招聘這些人的原因是什么?是因為原有的人離職了，還是為了擴大業(yè)務(wù)市場(chǎng)。另外，要了解崗位要求和任職資格是什么，是否按原有標準還是有所變化。當然，也可以通過(guò)自身對該業(yè)務(wù)的理解，提出人力資源角度出發(fā)的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，重新給予確定。

　　面對臨時(shí)性的緊急的招聘需求，HR要適當為自己爭取時(shí)間，如招聘需完成的時(shí)間能否有的商量招聘崗位的順序和緊迫性是怎樣的。招聘渠道和策略的進(jìn)一步溝通和商討，如內部招聘和員工推薦、外部招聘渠道選擇和重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)或競爭對手人選等方面�？傊�，要能招到人才是關(guān)鍵。

　　整體來(lái)說(shuō)，懂業(yè)務(wù)的HR都比較會(huì )令人同事尊敬，很受公司青睞，還被市場(chǎng)追捧的。現在很多大型企業(yè)的負責培訓的HR們很多都是從業(yè)務(wù)模塊轉過(guò)來(lái)的，相信這種趨勢會(huì )從培訓漸漸彌漫到人力資源的其他模塊。畢竟，人力資源是一家企業(yè)選用人才的第一道屏障。

　　HR如何真正成為業(yè)務(wù)的戰略伙伴，應站在幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決問(wèn)題，提供專(zhuān)業(yè)支持和建議的基礎上來(lái)開(kāi)展工作。HR部門(mén)和HR的價(jià)值體現是在幫助公司和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jì)增長(cháng)的基礎上來(lái)實(shí)現的。就想此次案例，HR要與銷(xiāo)售經(jīng)理一起分析用人需求，并提供專(zhuān)業(yè)的招聘解決方案，同時(shí)協(xié)助其來(lái)解決現階段因人員緊缺而很難開(kāi)展工作的問(wèn)題。

　　當然，小編建議最好的方式還是要有自己的備用人才庫，這是一項需要長(cháng)期建設的工程，對招聘過(guò)的人才不勝任某個(gè)職位的，但是或許某些特質(zhì)適合另一個(gè)職位呢。人才庫的建設是一件比較麻煩的事情，需要人力資源部每一名員工的通力合作，遇到有合適的就能第一時(shí)間想到我能不能用，能用就用，不能用就先存起來(lái)。企業(yè)最好能提供一套清晰完整的系統，可以讓HR按崗位或者按人才特質(zhì)或者按別的什么，很快的把備選人才的信息錄入好，而且便于以后查看。