前不久，很多HR參加了某人力資源機構的HR沙龍活動(dòng)，針對在企業(yè)各種困境中，如何體現自我價(jià)值與發(fā)展，同時(shí)提高職業(yè)的職業(yè)素養進(jìn)行了討論，其實(shí)針對這個(gè)話(huà)題，不僅僅是一個(gè)HR專(zhuān)業(yè)問(wèn)題能解決的事情，更多的還需要綜合考慮來(lái)自于企業(yè)群體與個(gè)體中利益沖突和取舍的問(wèn)題。筆者認為，任何一個(gè)HR管理者，都會(huì )遇到各類(lèi)職業(yè)發(fā)展困境，決定優(yōu)劣的不同點(diǎn)就在于當我們處于困境之中，如何調整自己心態(tài)，增強自我處理與識別問(wèn)題的能力，提高自我順勢而為并能夠借力發(fā)力的技巧。

　　1：從操作層面跨越到戰略層面

　　人力資源管理演變至今已有不少年頭，雖然在眾多的企業(yè)中掛著(zhù)人力資源部牌子卻還是依舊做著(zhù)人事部的那點(diǎn)活，部門(mén)名改了，但本質(zhì)卻依然未能得到有效改善。從操作層面跨越到戰略管理層面，不光是口號叫的響，更重要的是如何有效去升級與落實(shí)，HR常常報怨自己沒(méi)有價(jià)值，沒(méi)有地位，得不到上司的認可。

　　其實(shí)要做好這一點(diǎn)，必須要得到高層領(lǐng)導的認同，得到高層領(lǐng)導的認可分為二個(gè)層面：一是高層本身是否真的重視HR管理，把HR管理放在一個(gè)比較高的、重要的地位。二是HR本身是否具備被認可的價(jià)值點(diǎn)與影響力。簡(jiǎn)而言之，跟對老板選對人。

　　其次，力資源管理是復雜而具有創(chuàng )造性的工作，做好這些工作需要全面的戰略能力、應變能力和協(xié)同能力。HR所制訂的戰略必須以企業(yè)戰略作為出發(fā)點(diǎn)，做到HR戰略與企業(yè)戰略相協(xié)同，做到HR的各個(gè)職能模塊之間的配合與協(xié)同。

　　想成為企業(yè)戰略合作伙伴，首先要清楚戰略角色是什么?一是HR管理策略是否能夠影響到組織發(fā)展;二是HR管理者是否具備支撐企業(yè)戰略的實(shí)施與落地能力。針對以上的幾種分析，HR必須具備過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識與技能，跟對老板選對團隊。如果成為不了戰略層面，那可以在操作層面成為管理專(zhuān)家，做深做專(zhuān)做細做透。唯有專(zhuān)、精、細、強方可確保HR本身管理地位與核心價(jià)值。

　　2：勞資矛盾如何平衡與化解

　　HR素有多個(gè)江湖綽號，如：職業(yè)殺手、老板代言人、企業(yè)間諜等等，為何有那么多的綽號呢?原因在于HR本身沒(méi)有做到良好的角色定位，當企業(yè)與員工發(fā)生爭議的時(shí)候，HR必須要從全局觀(guān)去考慮問(wèn)題，不能光從表面去解決，處理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)是以法律為依據，以合理、合情為輔助潤滑劑。

　　如果遇到爭議真的難以處理與解決，那也需要反思企業(yè)管理風(fēng)格與文化是否產(chǎn)生沖突，如果是，那就不是HR能解決的問(wèn)題，關(guān)鍵要看企業(yè)處理問(wèn)題的心胸與姿態(tài)。這時(shí)，HR唯有用心公平地去對待每一件事、每一個(gè)人，利用自己的技巧去溝通和協(xié)調，多點(diǎn)時(shí)間與員工溝通，了解實(shí)際情況，在自己職權范圍內做一些說(shuō)服、調解、勸解工作，盡量做到讓雙方滿(mǎn)意或減少怨氣。

　　3：如何在復雜環(huán)境中求生存

　　HR要想求生存、要想謀發(fā)展，不妨從如下四個(gè)方面來(lái)鍛煉自己，提高自我安全保險系數。首先與上司保持有效溝通;其次做解決問(wèn)題的高手;再次打造高績(jì)效的HR團隊;最后確保完成任務(wù)。

　　任何的發(fā)展都會(huì )遇到瓶頸，只是時(shí)間長(cháng)短有別而已，符合事態(tài)發(fā)展定律與軌跡。作為一個(gè)人力資源管理者，我們的機會(huì )應該比其他崗位具有更多的發(fā)展機會(huì )，瓶頸并不可怕，可怕的是當我們遇到發(fā)展瓶頸時(shí)如何學(xué)會(huì )突破自我，是否具備突破瓶頸的能力與眼光。必須學(xué)會(huì )居安思危，未雨綢繆，凡事預，則立，不預，則廢。