下面分享HR如何挑選有價(jià)值的伙伴?

　　我是一家中小型技術(shù)企業(yè)人力資源部的負責人，自認為做了很多實(shí)事，卻沒(méi)被老板、部門(mén)認可。老板說(shuō)人力資源部不要天天閉門(mén)造車(chē)、盡搞些虛的，要多結合企業(yè)實(shí)際情況、從業(yè)務(wù)角度思考解決問(wèn)題;部門(mén)說(shuō)不要成天想著(zhù)管我們，要給點(diǎn)實(shí)實(shí)在在的支持。

　　于是，我就積極參與各部門(mén)會(huì )議，與各部門(mén)緊密溝通，可效果還不明顯。那么，我怎樣才能轉變思維，深入了解業(yè)務(wù)，把工作做好?

　　有原則，有寬容胸懷，有專(zhuān)業(yè)能力，有值得依賴(lài)的誠信度的四有伙伴就是有價(jià)值的伙伴。

　　戴維·尤里奇認為，人力資源部門(mén)應扮演四種角色：企業(yè)戰略伙伴、員工關(guān)系專(zhuān)家、人事管理專(zhuān)家和組織變革代言人。HR成為有效的業(yè)務(wù)合作伙伴就是將這四種角色揉合到與業(yè)務(wù)部門(mén)的合作過(guò)程，從戰略到業(yè)務(wù)分解，業(yè)務(wù)部門(mén)組織管理，業(yè)務(wù)部門(mén)干部管理，業(yè)務(wù)部門(mén)員工培訓與管理，業(yè)務(wù)KPI支持，業(yè)務(wù)流程介入幾個(gè)模塊開(kāi)展工作。案例企業(yè)已經(jīng)做了很多工作，推測已經(jīng)在這幾個(gè)方面做了大量的工作，不知道能不能再加大HR專(zhuān)業(yè)能力的提升力度。假如這樣還是沒(méi)有達成預期的結果，那么跳出HR專(zhuān)業(yè)能力領(lǐng)域的范圍，從管理其他方面尋求答案。

　　有效HR業(yè)務(wù)伙伴是我們追求的管理結果，為提高管理效能，能否從以下幾個(gè)方面做出一些變動(dòng)。

　　企業(yè)是否已經(jīng)建立相關(guān)的管理平臺。管理平臺建設是企業(yè)管理技術(shù)、手段現代化必須趨勢。結合企業(yè)管理理念、管理方法、企業(yè)流程、規章制度和激勵機制搭建企業(yè)管理軟件應用系統。技術(shù)手段的更新減少傳統意義上基礎性管理工作的含量，將HR和業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理都從事務(wù)性紛雜中解脫出來(lái)才有時(shí)間進(jìn)一步加強雙方在組織層面管理合作機會(huì )。將企業(yè)戰略分解到業(yè)務(wù)操作層面，對業(yè)務(wù)經(jīng)理的管理工作提供有針對性的支持與服務(wù)等方面的工作就會(huì )開(kāi)展得更順暢。

　　“靠山吃山，靠水吃水”一定程度上反映了管理環(huán)境對管理活動(dòng)的決定作用。同時(shí)管理環(huán)境影響管理的決策和方法。HR為達到成為有效HR業(yè)務(wù)伙伴，企業(yè)管理環(huán)境的管理也應做出適度的調整。企業(yè)管理環(huán)境包括內部管理環(huán)境與外部管理環(huán)境。企業(yè)內部管理環(huán)境指人力資源環(huán)境、物力資源環(huán)境、財力資源環(huán)境以及內部文化環(huán)境。企業(yè)外部管理環(huán)境指已有競爭對手、潛在競爭對手、替代品生產(chǎn)情況及用戶(hù)和供應商的情況。HR業(yè)務(wù)伙伴角色對企業(yè)管理環(huán)境建設，應站在企業(yè)戰略層面、利用組織管理手段與方法和業(yè)務(wù)部門(mén)共同建設企業(yè)管理環(huán)境。分擔風(fēng)雨，共享彩虹，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供有益有效的專(zhuān)業(yè)化服務(wù)是建立伙伴關(guān)系一個(gè)基礎。

　　管理的本質(zhì)是管理人，所有完美的管理規劃都是空中樓閣。秉承誠信、公平、互助、奉獻的態(tài)度，先敲開(kāi)伙伴之門(mén)吧。