員工節后報到上班的異�，F象有兩種：一種是請假推遲報到，另一種現象是有許多員工不辭而別，直接就不來(lái)了，這在勞動(dòng)密集型企業(yè)尤為普遍。員工這突如其來(lái)的自離打亂了企業(yè)原有的計劃，各企業(yè)不得不調整計劃或采取應對補救措施。這也是HR節后最忙碌、最煩惱的一件事情。

　　節后是個(gè)很特殊的時(shí)期，很多人都會(huì )利用這個(gè)時(shí)候領(lǐng)完年終獎便另尋他處，對于企業(yè)也是不得不防的一種情況。首先，要正視這種“異�，F象”。節后，尤其是春節，很多員工回家團聚，一年甚至幾年才換得與家人的幾天相聚，推遲報到就成為一種很普遍的現象。“請假推遲報到“，說(shuō)明這類(lèi)員工還有起碼的職業(yè)道德，作為公司領(lǐng)導層應該理解。

　　當然，為了確保企業(yè)的正常運轉，除了情感上的理解我們需要更多理性的認識，畢竟企業(yè)不是慈善機構。很多時(shí)候，企業(yè)規章制度的不完善、管理手段的“人性化”，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感。甚至很多企業(yè)以罰代管，難以形成長(cháng)效的激勵機制，因此，在這種缺乏“人情味”的管理中，員工也對企業(yè)缺乏感情，往往在尋到好的去處時(shí)“一走了之、不辭而別”。

　　此外 企業(yè)待遇往往是決定員工能否長(cháng)久、穩定工作的主要條件。在各種薪資、福利、社保等待遇低下的情況下，員工往往選擇放棄一部分待遇而去選擇更好的發(fā)展機會(huì )，來(lái)避免一些不必要的麻煩，也就“不辭而別”了。

　　那么HR如何應對員工節后的不辭而別?

　　首先完善各項管理制度，做到合法、合理，有一定的適宜性。 有了健全的規章制度，有了公平、公正的管理體系，就有了留人、育人的“土壤”，而這樣的“土壤”有了適宜的環(huán)境之后，就會(huì )促使企業(yè)“生根”、員工“生根”。而這樣的“根”會(huì )促使“人情味”的產(chǎn)生，從而避免不辭而別現象的發(fā)生。

　　其次，提高效益與待遇的同步性，增加薪資福利的競爭性，把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展融為一體。在“市場(chǎng)化”概念逐漸深入人心的背景下，當員工認為個(gè)人在企業(yè)沒(méi)有發(fā)展的時(shí)候，很可能就會(huì )“騎驢找馬”、“另尋高枝”。因此，企業(yè)發(fā)展不應忘記員工發(fā)展，只有兩者和諧共進(jìn)，才能有效避免“不辭而別”等負面現象的發(fā)生。

　　第三， 管理與待遇的提高，會(huì )受到企業(yè)發(fā)展、人員素質(zhì)等客觀(guān)條件的制約，無(wú)法“速成”，也無(wú)法“復制”，但企業(yè)文化的建立，卻“門(mén)檻”較低。無(wú)論企業(yè)大小，企業(yè)文化的建立，就是精神文化的建立。所謂“望梅止渴”也是有一定階段性作用的，當物質(zhì)條件相對匱乏的時(shí)候，精神激勵也具有其重要的意義，多給員工提供鍛煉的機會(huì )，充分的授權等，通過(guò)一定的“精神”凝聚員工去創(chuàng )造物質(zhì)，最終“達人達己”。而當有這種精神的時(shí)候，不辭而別現象也就不會(huì )發(fā)生了。

　　第四，對于掌握企業(yè)商業(yè)秘密或者尚在服務(wù)期的，可以向當地勞動(dòng)仲裁委申請勞動(dòng)仲裁，進(jìn)行索賠。員工非正常流動(dòng)會(huì )或多或少的帶給企業(yè)損失，企業(yè)在權衡利弊后，可以先發(fā)制人，向當地勞動(dòng)仲裁委申請勞動(dòng)仲裁，追究該員工的違約責任，并予以索賠。

　　綜上所述，事前做好預防，事后及時(shí)救濟，再碰到員工非正常流動(dòng)就不是措手不及。 完善公司企業(yè)文化，加強員工的個(gè)性化管理，提高公司薪資福利水平、美化公司環(huán)境，改善員工辦公條件和食宿環(huán)境，建立公司良好的人際關(guān)系，構建“以人為本”的企業(yè)文化，這樣可以提高員工的忠誠度，杜絕“裸辭”現象。