中國企業(yè)之所以死在黎明到來(lái)的前夜，除了缺乏商業(yè)模式梳理和戰略規劃之外，最致命的就是沒(méi)有找到適合自身特點(diǎn)的人才激勵模式，以至于在寒潮侵襲時(shí)不是抱團取暖，而是利益紛爭或四散奔逃。

　　其中，“形體小、資源少”是中小企業(yè)最明顯的外部特征，也正是這種不足讓它在人才的引進(jìn)、保留、使用等方面處于被動(dòng)。面對競爭對手的挖角，中小企業(yè)對人才很多都是處于無(wú)能為力的狀態(tài)。這主要來(lái)源于中小企業(yè)面臨的四大人力資源管理難題。

　　難題一：薪酬缺乏吸引。對于擬加盟企業(yè)的人才來(lái)說(shuō)，薪酬無(wú)疑是最具有說(shuō)服力的，對于名不見(jiàn)經(jīng)傳的企業(yè)更是如此。但是，對于捉襟見(jiàn)肘的中小企業(yè)，顯然很難開(kāi)出讓人眼前一亮的薪水。選來(lái)選去，最終只能招聘到對工資不太敏感的人進(jìn)來(lái)。微薄的薪水，當然對應著(zhù)與之相匹配的能力。

　　難題二：個(gè)人成長(cháng)空間不足。知識經(jīng)濟時(shí)代，核心員工都非常關(guān)注自身的人力資本價(jià)值提升，對他們來(lái)說(shuō)，在一個(gè)沒(méi)有足夠成長(cháng)空間的企業(yè)內工作，會(huì )感到壓抑乃至窒息。在這種情況下，外部的高額薪金和通暢的晉升渠道無(wú)疑對呼吸困難的員工充滿(mǎn)了誘惑。

　　難題三：缺乏制度規范性。在成熟的大企業(yè)，不僅有明確的戰略目標來(lái)指引員工的工作方向，而且有詳細的管理制度來(lái)規范員工的工作行為，這無(wú)疑大大提升了管理效率，同時(shí)節省了管理成本。但對于在生死線(xiàn)上掙扎的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，崗位說(shuō)明書(shū)、作業(yè)指導書(shū)可謂一片空白，事必躬親的領(lǐng)導也騰不出時(shí)間實(shí)施“現代化”的公司治理，結局可想而知——工作靠員工自覺(jué)，管理靠領(lǐng)導突擊。

　　難題四：考核體系不健全。人力資本時(shí)代，企業(yè)的成功運作離不開(kāi)一個(gè)高素質(zhì)的核心人才梯隊，而核心人才梯隊的形成是建立在有效的人才甄別手段基礎之上的。談到人才甄選，最有效的莫過(guò)于績(jì)效考核，對于缺乏標準崗位模型參照的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，時(shí)尚的考評工具很難發(fā)揮其應有的效力，相反還會(huì )成為制約員工創(chuàng )造力發(fā)揮的枷鎖。

　　面對這四大難題，中小企業(yè)該怎么破解?人力資源管理專(zhuān)業(yè)碩士馬本軍老師認為要想破解這四大難題，長(cháng)期激勵非常關(guān)鍵。

　　其一，對于養家糊口的員工來(lái)說(shuō)，絕大多數人都屬于風(fēng)險厭惡者，這也是缺乏安全感的民營(yíng)企業(yè)不討大學(xué)生喜歡的根源所在。解除人才的后顧之憂(yōu)，知名公司可以依靠自己的名牌，而名不見(jiàn)經(jīng)傳的中小企業(yè)只能依賴(lài)于有公信力的激勵承諾。簽署長(cháng)期激勵協(xié)議、頒發(fā)股權證書(shū)，對于漂浮不定的員工來(lái)說(shuō)，猶如吃了一顆定心丸，如此方能安心做事。否則，外部的高薪誘惑是很難抗拒的。

　　其二，實(shí)現員工的自我約束和激勵。這不僅是節省管理成本的經(jīng)濟需要，也是開(kāi)發(fā)員工潛能的發(fā)展需要。再者，對于業(yè)務(wù)模式尚不成型的中小企業(yè)而言，以職能化、模塊化為特征的西方管理工具也是注定水土不服的，所以中小企業(yè)只能采用“激勵型”的管理方式和考評辦法。

　　其三，對于一個(gè)事業(yè)心很強的高級人才來(lái)說(shuō)，在選擇企業(yè)時(shí)，他看重的往往不是眼前利益，而是發(fā)展空間和長(cháng)期收益。正因為如此，股權越來(lái)越成為吸引高素質(zhì)人才的一個(gè)金字招牌。創(chuàng )業(yè)板的開(kāi)閘，為中小企業(yè)送來(lái)了一縷曙光，大大提升了中小企業(yè)股權的潛在價(jià)值和吸引力。中小企業(yè)盡管無(wú)法為心儀的人才開(kāi)出百萬(wàn)年薪，但卻可以授予百萬(wàn)股權。在現金和股權之間，越來(lái)越多的人選擇后者。