從業(yè)HR幾年了，從最早的看書(shū)自學(xué)到后來(lái)花錢(qián)聽(tīng)老師講課，再到后來(lái)自己有了自己的理念。很多時(shí)候看到聽(tīng)到一群HR從業(yè)者在一起討論也會(huì )去旁聽(tīng)，直到后來(lái)越來(lái)越聽(tīng)不下去，越來(lái)越看不下去了。然后就不再盡信書(shū)與專(zhuān)家了，不是書(shū)到用時(shí)方恨少，而是書(shū)到用時(shí)方發(fā)覺(jué)沒(méi)用。
現行的人力資源書(shū)上都說(shuō)，人力資源六大模塊是：招聘,培訓,薪酬,績(jì)效,配置和員工關(guān)系。對么?很對，可HR要是按照這一套來(lái)的話(huà)，會(huì )發(fā)現實(shí)際工作中很多很多的問(wèn)題沒(méi)有談到。于是HR在尋求答案的過(guò)程中逐漸發(fā)展中出了現在流行的很多九大模塊八大模塊之類(lèi)的，可是還有很多實(shí)際工作不能解決。我也是在尋尋覓覓很多年，結論永遠都下不了，因為總是會(huì )有新情況出現。
為什么會(huì )發(fā)生這種情況呢?我把它稱(chēng)之為外行專(zhuān)家的落伍性，或者說(shuō)是內行專(zhuān)家的外行性�，F在我把我現在所理解的HR模塊說(shuō)一下，不歡迎拍磚，有不同意見(jiàn)可以發(fā)表。
第一，老板工作。一個(gè)HR能不能做好，離不開(kāi)老板的支持與需要。只有把老板放在HR工作的首位，下大力氣與心思，才有可能為下一步HR工作做鋪墊與保證。
第二，企業(yè)現狀分析。包括并不限于：行業(yè)基本面分析，企業(yè)自身發(fā)展情況分析等。只有有了對公司的全面了解，你才能開(kāi)始下一步的HR工作。
第三，企業(yè)員工分析。包括并不限于：崗位分析，員工能力需求分析，各部門(mén)執行力分析，員工勝任力現狀分析，只有知道公司發(fā)展需要什么員工，然后我們現在員工是什么樣的，才能進(jìn)行下一步工作。
第四，招聘模塊。參見(jiàn)N本書(shū)。注意：招聘現在我們需要的和我們能要的，脫離現實(shí)情況的招聘是無(wú)效的。招聘來(lái)的人員是用來(lái)工作的，而不是用來(lái)放在檔案里的。很多公司叫囂，我們要求誠信，簡(jiǎn)歷作假的辭退�，F實(shí)條件是很多高才不是高學(xué)歷啊!這只能說(shuō)明你公司水平不行，鑒別不出來(lái)人才。MAO主席才是師范高中畢業(yè)，相當于中專(zhuān)畢業(yè)。貴公司用不用中專(zhuān)畢業(yè)生啊，是工人還是管理啊?你拿MAO主席當工人是不是屈才?
第五，培訓模塊。參見(jiàn)N本書(shū)。培訓，首先要把握的是高度，你從現在的需求出發(fā)做的培訓，將會(huì )是無(wú)效培訓。只有把企業(yè)長(cháng)期目標與培訓相結合才能把培訓變得有意義。其次，培訓計劃的得出，不能是公司高層或者培訓專(zhuān)業(yè)部門(mén)覺(jué)得需要培訓什么就去培訓什么，而是要先做培訓需求分析與培訓意見(jiàn)調查。
第六，員工溝通。實(shí)際上我把它放在中間也是個(gè)無(wú)奈之舉，因為這個(gè)是任何工作的基礎，要貫徹在工作的每一個(gè)細節里�？墒菍�(xiě)文章的話(huà)，放在開(kāi)頭又不大合適，只好放在中間。
員工溝通，不是領(lǐng)導宣講，不是領(lǐng)導陪同溝通，就只是HR與各級員工的溝通。很多HR都覺(jué)得我的工作這么忙，哪有功夫去干這種工作;或者只去和領(lǐng)導層做溝通，心里官本位十足，你一小破工人能奈我何?殊不知，這樣的HR連自己的本職都沒(méi)做。HR講了多年，大家忘了這個(gè)東西叫做人力資源管理(英文human resource)。中文里面理解，HR都不知道自己公司里面的人力資源具體情況，你怎么做管理。英文里resource除了作為名詞資源外，還有一個(gè)動(dòng)詞意思是向誰(shuí)提供資源!就是說(shuō)在原來(lái)的意思里，HR不僅僅是公司自上而下的人力資源管理，還有一個(gè)向員工提供人力資源服務(wù)的意思在。HR都不去和員工溝通，你怎么向員工提供服務(wù)?開(kāi)會(huì )座談，那叫宣講，不叫溝通。你不信讓你的領(lǐng)導給你開(kāi)一個(gè)小時(shí)的會(huì )，你覺(jué)得會(huì )有多少東西是你想說(shuō)的?
第七，企業(yè)文化、規章制度的建設與維護。很多朋友和同行覺(jué)得，制度也是你管的?你不給自己找事么?
其實(shí)不然。上述的文化層面的東西，真正落實(shí)到最后，還是要對應到每個(gè)員工身上的。如果這些東西不是一個(gè)與員工密切溝通的HR做出來(lái)的，那么這些規章制度都是無(wú)效的。而且，這些制度真正落實(shí)的時(shí)候，會(huì )以各種各樣的形式最終由HR負責。OK，一套不是你參與制訂的制度規范，最終由你來(lái)去落實(shí)，這不就是鏡中花水中月么?最后老板對HR說(shuō)，我們的各項規章制度都很好，也下大力氣推行落實(shí)了，為什么效果不好?HR你怎么回答?
上述內容包括并不限于，企業(yè)文化，企業(yè)宗旨，企業(yè)目標，各級員工績(jì)效、崗位設定、執行力考核等等等等。
第八，薪酬。都說(shuō)薪酬應該是財務(wù)的事，我承認員工薪酬的發(fā)放是財務(wù)的，但是該發(fā)多少是HR的。
通過(guò)一系列的考核檢驗，HR確定某具體員工對公司所作的貢獻，參考各項標準(包括并不限于績(jì)效考核、制度考核、業(yè)績(jì)考核、勝任力考核等)，并與財務(wù)、生產(chǎn)、管理等部門(mén)協(xié)調，最終確定具體薪酬結構與數額。而除了HR以外，公司內部誰(shuí)能比HR更了解這一切。
第九，關(guān)鍵表格設計。這一項很具體的工作，為什么拿出來(lái)作為HR工作的一項模塊呢?
原因是，公司里的一切都是人在做，就是全自動(dòng)最高的純自動(dòng)化車(chē)間，也是人開(kāi)的開(kāi)關(guān)，人調的電腦程序。那么，HR就需要一系列的表格數據，來(lái)做HR工作的數據支撐。而這些表格大多都不是HR做的，于是，這些表格很多對于HR來(lái)說(shuō)都是垃圾。說(shuō)得清楚一些，這些表格如果不能明確反映一家公司內員工對公司的貢獻，只能反映業(yè)務(wù)本身的話(huà)，那么作為任何公司里面最重要的人的貢獻部分，就沒(méi)有辦法從中得出相關(guān)結論。而反過(guò)來(lái)說(shuō)，一家公司的細節化工作的表面化數據與員工無(wú)關(guān)的話(huà)，那么員工為什么要好好的干?每個(gè)員工干好干壞，對公司的貢獻到底有多大，都沒(méi)有什么辦法來(lái)確定，那么公司不走下坡路怎么可能?
第十，開(kāi)動(dòng)大腦，數據分析。很多HR都是很會(huì )干的員工，但是該怎么干?先干什么后干什么?干出來(lái)的活，又能體現出公司的什么來(lái)呢?不知道!
那你干了這么多都不知道干的是什么，干出來(lái)的目的是什么，哪HR忙活的什么勁呢?為了工資?擰鋼筋的一個(gè)月好幾萬(wàn)呢，去擰鋼筋吧。想做好HR，就必須為公司負責，就必須知道我要做什么，我做的這些事能起到什么作用，公司會(huì )因為我的什么工作而獲得什么利益。這些你都不知道，HR失職。
第十一，這是HR工作中最重要的部分，也是占時(shí)最久的工作——修正工作。一套不隨具體情況而變動(dòng)的制度，就會(huì )變成一套不合時(shí)宜的制度，最終限制制約公司的發(fā)展。這些大家應該都知道吧?可是這些工作都是什么呢?知道大概工作的又有幾個(gè)人去做了呢?做了工作的最終在制度方面體現了么?出現各種問(wèn)題，大家勇于承擔并且迎難而上了么?